Absentismo laboral: claves de éxito

Absentismo laboral

Absentismo laboral

Los datos hablan por sí solos: el absentismo laboral es una cuestión a tener en cuenta en las organizaciones. Uno puede pensar que es algo sin especial importancia, o que únicamente está relacionado con cuestiones de salud. Piensa en tu organización: ¿qué ocurre cuando un/a compañero/a no acude a su puesto de trabajo?; ¿quién lleva a cabo su labor?; ¿de qué manera repercute su ausencia en el trabajo del resto del equipo?; ¿cómo cambia el ánimo o el clima laboral cuando el absentismo es recurrente y repercute en las personas que sí están trabajando? Y, sin duda, el absentismo laboral tiene un coste económico. El absentismo repercute en tu día a día más de lo que crees, y comprender los factores que influyen en ello ayuda a gestionarlo mejor.

Qué es el absentismo laboral

Utilizamos el término absentismo sin que haya consenso. Sin duda, absentismo es la ausencia deliberada del puesto de trabajo, pero no es necesariamente la acepción del término que más interesa. Al hablar de absentismo hemos de reconocer que puede darse un absentismo físico o ausencia física del puesto de trabajo y también un absentismo mental o ausencia mental. A este último tipo de absentismo lo denominamos “presentismo” o “despido mental”, e implica una falta de compromiso por diversas razones. Y el absentismo mental no se puede medir fácilmente. Por otro lado, tanto el absentismo físico como el absentismo mental (presentismo) pueden o no estar justificados.

Los costes del absentismo

Trabajamos principalmente motivados por dos estilos de liderazgo, o desde dos fuerzas motivadoras: el fomento de la satisfacción de los trabajadores o “la presión para que no…” Y tanto desde uno como desde otro estilo de liderazgo, el absentismo se puede enfocar como problema o como fenómeno, pues absentismo laboral siempre va a existir.

Los datos dicen que a mayor tamaño de la organización, mayor absentismo. En estas estadísticas influye el sector, como igualmente son factores de influencia la edad y el género de los trabajadores. También influye el territorio y el sector sanitario, es decir, el paradigma predominante en el sector sanitario, el tipo de gestión sanitaria que esté implantado, etc. E igualmente influye el ciclo económico, pero no tanto porque haya más personas trabajando (lo que lógicamente hace que aumente el absentismo, sino por la percepción de la situación que tienen los trabajadores en cada momento.

Según los datos del Ministerio de empleo y seguridad social, en 2015 hubo 78,75 horas perdidas por trabajador y año. La causa fundamental es por motivos de salud. El impacto económico es relevante, pues supone, por un lado el dinero que se ha empleado en el cuidado de la salud, que sale del dinero aportado por todos; por otro, el coste de la riqueza no aportada por los trabajadores; y, en tercer lugar, el coste indirecto como el clima laboral que el absentismo genera. Un cuarto coste añadido es la sustitución de las personas y el coste de su formación en términos económicos y de tiempo invertido como coste de oportunidad.

Absentismo, horas no trabajadas en 2015

Absentismo, horas no trabajadas en 2015

Como todos podemos entender, si disminuye el absentismo, bajan los costes, aumenta la productividad y con ello la competitividad, pudiendo llegar a ocurrir que una empresa desplace a otras sólo por cuestiones derivadas del absentismo.

Absentismo: ¿es voluntario?

Cuando nos preguntamos si el fenómeno del absentismo laboral es voluntario, realmente estamos, por ejemplo, cuestionándonos lo siguiente: ¿qué hace que cuando hay dos personas con malestar físico, una haga el esfuerzo de continuar trabajando y otra no? Sea lo que sea, siempre existe una decisión personal. Esto es difícil de medir y partiremos de la honradez de las personas: no nos focalizamos en el fraude sino en las causas que hacen que unos decidan ir a trabajar y otros no, siendo las dos decisiones legítimas y justificables. La motivación parece que decanta la balanza hacia un extremo o hacia el otro.

Factores del absentismo

Factores PULL (del trabajador)

  • Características personales: actitud, compromiso, valores.
  • Entorno familiar.

Factores PUSH (de la empresa)

  • Condiciones laborales, organización del trabajo, cultura interna, estilo de liderazgo, clima laboral…

Factores sociales

  • Cultura de “lo público no es de nadie”, derechos y obligaciones, doble moral (conciliación, riesgos…), etc.

Qué se puede hacer ante el absentismo

¿Qué se puede hacer? No hay soluciones mágicas. ¿Por qué en el mismo entorno hay organizaciones que tiene datos de absentismo radicalmente diferentes? La diferencia parece que viene marcada por la prevención de riesgos psicosociales: clima laboral, estilo de liderazgo, inteligencia emocional, etc.

Lo que se suele hacer es una gestión reactiva: ir a los síntomas. Si bien, lo interesante es la gestión proactiva: ir a las causas.

Claves de éxito

 

  1. Gestión proactiva (interés sincero por la salud de los trabajadores)
  • Prevención de riesgos psicosociales en sentido amplio.
  • Curar bien y rápido cuando esto es necesario (accidentes, etc.), tanto ante contingencias comunes como ante contingencias profesionales.
  • Fomento de vida saludable.
  1. Gestión justa. Les debe ir mejor a los que más aportan en términos relativos.
  •  Lo que no se mide no se puede gestionar ni mejorar.
  • Control, incentivo, sanción, relación con la representación de los trabajadores (con los que más hay que relacionarse es con los que más se discrepa). En la medición no puede faltar el índice de absentismo:

(Días perdidos por IT / plantilla x días trabajados) x 100

IT = incapacidad temporal

  •  Fijar unas reglas de juego claras y conocidas.
  • Valorar a cada uno por su aporte. Analizar y gestionar el porqué de las reincidencias. El 10% de los absentistas suele reincidir; si no se gestiona la reincidencia, puede acabar siendo una influencia de podredumbre en el clima laboral.
  • Coraje para tomar decisiones.
  1. Gestión emocional (políticas reales, es decir, compromiso).
  • Selección de personal inteligente (frente al reclutamiento).
  • Retribución y beneficios (reparto…).
  • Calidad laboral.
  • Gestión por objetivos.
  • Liderazgo participativo y feedback.
  1. Acciones hacia la solución.
  • Que el interés por el absentismo esté en el cuadro de mando de la organización.
  • Conocer los paradigmas que dominan en la organización.
  • Papel imprescindible de los mandos intermedios, pues son los que están en contacto con el grupo de los trabajadores: ejemplo, valores de la empresa, detección de conductas y resolución de conflictos, liderazgo, comunicación…

Como hemos visto, el absentismo laboral no es únicamente una cuestión de cada persona, sino que está en total dependencia con la organización en la que cada uno desempeña su labor profesional. Por tanto, el éxito de su gestión dependerá de la medida en que consigamos integrar a personas, organización y entorno.

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