Clima laboral: estrategias para mejorarlo

Estrategias para mejorar el clima laboral

Estrategias para mejorar el clima laboral

¿Te has parado a pensar alguna vez cómo es que encontramos en las mismas organizaciones y puestos laborales similares personas diferentes que perciben el clima organizacional de manera distinta? ¿Qué respuesta darías? Ese fenómeno que denominamos “clima organizacional” o “clima laboral” es una percepción subjetiva, aunque no por eso menos verdadera. Aquí se encuentra la clave de las estrategias para mejorar el clima laboral.

El clima laboral

Podemos entender el clima laboral u organizacional como un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento, provocando consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).

Para comprenderlo, la clave está en saber cómo funcionan los procesos personales de los miembros de las organizaciones. Y no hay que ahondar demasiado: funcionan como los de todas las personas en todas partes…

El clima laboral y la motivación

Desde la perspectiva de Litwin y Stinger, el clima organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones). Por lo tanto, evaluando el clima organizacional se mide la forma como es percibida la organización. De esta manera, las características del sistema organizacional generan un determinado clima laboral, que repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento.

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve factores que explicarían el clima existente en una determinada organización:

  1. Estructura
  2. Responsabilidad
  3. Recompensa
  4. Desafío.
  5. Relaciones
  6. Cooperación.
  7. Estándares.
  8. Conflictos
  9. Identidad

Pero, ¡no todos queremos lo mismo! Dependiendo de nuestro momento vital y de las características personales que nos condicionan, estos factores nos influirán de una manera u otra. Es decir, para explicar el clima organizacional o laboral no es suficiente con tener en cuenta las características objetivas o externas a las personas; también es imprescindible considerar las características subjetivas o internas de las mismas.

Es tradicional abordar esta cuestión desde el esquema de las necesidades de Maslow. Sin embargo, otros enfoques más novedosos nos ayudan a completar la comprensión de los procesos personales que influyen en la percepción del clima laboral. El Instituto de Alto Rendimiento ha desarrollado una metodología para la gestión del talento (Método de la Congruencia del Talento -MCT-) que considera cuatro dimensiones del talento:

  • La aptitud.
  • La actitud.
  • El aprendizaje.
  • La pasión vocacional.

Estas cuatro dimensiones nos van a dar las pistas para comprender por qué dentro de una misma organización y en puestos de trabajo similares o del mismo departamento, la percepción del clima laboral puede ser dispar.

Factores personales del clima laboral

Dado que ante mismos factores externos la percepción de la realidad en términos de clima laboral puede ser diferente, parte de una conclusión evidente es que hay otros tipos de factores que están influyendo: algunos de esos factores son los factores internos o personales.

La percepción del clima organizacional es un mapa mental que responde a los esquemas mentales que cada uno manejemos. Estos esquemas actúan como filtros de la información que se recibe del entorno y se asientan en las creencias o convicciones con las que afrontamos las situaciones que vivimos.

Podemos entender las creencias como juicios y evaluaciones sobre nosotros mismos, los demás y sobre el mundo que nos rodea. Las creencias se asemejarían a contenidos que encierran generalizaciones sobre causas y significados, entendidos éstos como fronteras o barreras en el mundo de nuestro alrededor, nuestro comportamiento, nuestras capacidades, nuestras identidades. El propósito principal de nuestras creencias y sistemas de creencias es conectar los valores centrales o esenciales con otras partes de nuestra experiencia y mapas sobre el mundo.

Por ejemplo, la creencia de la afirmación “El éxito requiere de un duro trabajo” conecta el valor “éxito” con una actividad particular (“duro trabajo”). La creencia de la afirmación “El éxito es principalmente una cuestión de suerte” conecta el mismo valor con una causa distinta (“suerte”). Tal y como estas afirmaciones ilustran, las creencias son fundamentalmente afirmaciones o relaciones entre varios elementos de nuestra experiencia.

Cada empleado afronta las situaciones externas objetivas en su organización desde sus creencias, poniendo en relación sus valores con el trabajo a desempeñar a través de acciones y técnicas concretas y con sus capacidades a aplicar para ese desempeño. Cómo un empleado o una empleada haya aprendido (aprendizaje) a gestionar sus estados mentales y sus estados emocionales condicionará la eficacia y el rendimiento de lo que sabe y puede hacer (aptitud), así como su predisposición hacia ello, es decir, cómo lo hace (actitud). Además, todos tenemos la experiencia de que afrontamos con una motivación mayor aquellas actividades que nos hacen vibrar, que despiertan nuestra pasión (pasión vocacional). Por eso, si los valores y la pasión vocacional están conectados en el desempeño de las tareas laborales, la percepción del clima laboral será mucho mejor, resultará mucho más motivante.

La pregunta que nos hacíamos sobre cómo es posible que ante una misma situación en la misma organización la percepción del clima laboral sea diferente para personas distintas se responde al comprender la importancia que las creencias y los valores individuales tienen a la hora de conectar la aptitud, la actitud, el aprendizaje y la pasión vocacional, las cuatro dimensiones del talento.

Estrategias para mejorar el clima laboral

En la época que nos ha tocado vivir, no hemos solido ser educados ni formados en el autoconocimiento para poder gestionar nuestros pensamientos y nuestras emociones; ni hemos aprendido a vivir conectados a nuestra pasión que nos hace “darlo todo” y vivir altamente motivados y entregados al trabajo, hasta el punto de alcanzar la felicidad en el trabajo. No obstante, todo esto resulta fundamental para el buen clima organizacional y para su mejora.

Por tanto, sería conveniente que las estrategias para la mejora del clima laboral pasasen por aportar formación para la gestión de estados mentales, para gestión de estados emocionales y para aprender a conectar con la pasión vocacional.

El Instituto de Alto Rendimiento propone varias vías formativas conforme a las necesidades personales o a las necesidades organizacionales:

  • Curso Experto en habilidades profesionales con PNL
  • Training grupal en Gestión del Talento
  • Training individual en Gestión del Talento
  • Curso Resultados sin estrés
  • Procesos de Coaching individual
  • Procesos de Coaching sistémico u organizacional

Sea cual sea la estrategia elegida para la mejora del clima laboral, hemos de tener en cuenta que los resultados que no incorporen el aprendizaje para la gestión de los estados mentales y emocionales y para la conexión con la pasión vocacional difícilmente resultarán altamente motivadores. ¿Hasta cuándo vas a continuar sin incorporar estas herramientas en tu día a día? Quizá, eso dependa de las creencias que manejes a nivel no consciente y que estén conectando tus valores o los de tu organización con las actividades y cómo las llevas a cabo… Puede que sea el momento de aprender a manejar esas creencias. ¡Adelante!

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