Cómo motivar en 7 etapas (I)

Cómo motivar

Cómo motivar

Ya hemos hablado de los 7 objetivos para motivar y de cómo la percepción de cada persona acerca de la situación influye en la motivación. Es importante detallar cada uno de ellos y seguro que tu experiencia confirma su necesidad. Seguramente todos sabemos qué es motivar, aunque lo expresásemos con palabras diferentes. Y a la vez, es probable que todos hayamos “sufrido” a jefes, supervisores, gerentes, directores o responsables de área o departamento que, por más que lo han intentado, no lo han conseguido o incluso ha sido peor. Puede que incluso tú tengas esa responsabilidad. La clave está en cómo motivar, porque además de los factores externos, tenemos que tener en cuenta los factores internos de cada una de las personas.

Cómo motivar

Saber cómo motivar no responde a la adquisición del mero conocimiento de técnicas; saber cómo motivar y dominar el proceso de motivación implica ser competente en este arte, que requiere de la atención tanto a factores externos como internos.

Como ya ha quedado indicado, 7 son los pasos u objetivos a conseguir para que la obra de arte se produzca:

  1. Conectar con el mundo emocional de la persona que se quiere motivar.
  1. Eliminar los factores de insatisfacción.
  1. Encontrar la palanca de cambio.
  1. Alinear los objetivos personales con los organizacionales.
  1. Entrenar la habilidad del bienestar.
  1. Generar co-responsabilidad.
  1. Establecer procedimientos para el feedback que ayuden al seguimiento y a la supervisión.

En este artículo nos ocuparemos de los 3 primeros.

Cómo motivar implica conectar con el mundo emocional de la persona

Conectar con el mundo emocional de la persona que se quiere motivar hace referencia a lo que llamamos rapport. Una de las más importantes habilidades para las relaciones en PNL es la capacidad para establecer rapport con otros. El rapport se refiere a la construcción de la confianza, la armonía y la cooperación en una relación. “Mutuo entendimiento armonioso”, “acuerdo”, “estar en sintonía” y “en concordancia”, o “en conexión”, son algunas de las expresiones utilizadas para describir el proceso o la situación de estar en rapport con el otro. El término proviene del latín re + apportare (llevar o traer), y literalmente significa “relanzar”, “reavivar” o “recordarse”.

Un uso común de la palabra rapport, por ejemplo, está relacionado con la música, y los estados alcanzados por los músicos interpretando juntos una hermosa canción. En las interacciones del día a día, por lo general, las personas experimentan más rapport con la gente con quien comparte un modelo del mundo similar al suyo. Así, la capacidad de establecer rapport implica encontrar los puntos de coincidencia entre los diferentes modelos del mundo con el propósito de crear y mantener una “comprensión mutua armoniosa”.

Cuando nos comunicamos, esperamos alcanzar objetivos o resultados mientras mantenemos una relación de calidad con los otros involucrados en la interacción. Podemos, entonces, definir el rapport como un estado de afinidad o compasión que permite ejercer influencia o comunicarse. De hecho, la calidad de la información que se pueda transmitir o comunicar a los demás está directamente relacionada con la “cantidad” de rapport que se tiene con ellos. La PNL facilita muchas habilidades y técnicas para conseguir y mantener el rapport. Desde la perspectiva de la PNL, aprender a entender otro mapa del mundo requiere que tengamos algunas guías o indicadores que nos coloquen en la dirección adecuada. Estos indicadores incluyen distinciones relativas a los diferentes estilos de aprendizaje, sistemas representacionales, patrones o modelos del lenguaje y al lenguaje corporal. A través del desarrollo de nuestras capacidades para poner atención en estos indicadores en nosotros mismos y en los demás, podemos sintonizar, adaptarnos o aclimatarnos con el mapa de la realidad de la otra persona.

El rapport, entonces, es un proceso sistemático que resulta más útil si en lugar de ser considerado como una función lineal de causa – efecto es visto como un baile. Desde la PNL, el rapport no se refiere a saber el contenido de la experiencia de otra persona, sino a haber entendido cómo la otra persona construye su mapa y cómo procesa la información.

Buscar patrones del lenguaje, por ejemplo, es una vía para ir hacia el modelo del mundo de otra persona. Identificar e incorporar palabras clave, micro metáforas y ejemplos habitualmente utilizados por otros son otras formas de compartir sus mapas del mundo y conseguir rapport. Podríamos denominar estas técnicas como “acompasamiento verbal”.

Por otro lado,  acompasar o hacer sutilmente de espejo de la comunicación no verbal de los otros puede también aumentar en gran medida la experiencia de rapport porque los otros te percibirán “como si fueses como él o ella”. Algunas formas de acompasamiento o de espejado no verbal implica ponerse uno mismo es la postura corporal similar y utilizar patrones de entonación y expresiones similares, vestirse de manera similar, etc. Ésta es un forma poderosa de ponerse uno mismo “en los zapatos” de la otra persona, es decir, situarse en la “segunda posición”.

Para ser una gran y efectivo comunicador, resulta esencial mantener en mente que todo el mundo tiene su propio mapa del mundo. Cuando alguien quiere comunicar o entender algo, construirá un mapa mental de la idea o del concepto. El trabajo del comunicador, entonces, consiste en reconocer los estilos de pensamiento de los demás y adaptar su comunicación para que encaje, esté en el mismo horizonte o sintonice con esos estilos. Una de las capacidades clave de la comunicación efectiva es reconocer y respetar los otros modelos del mundo de la gente. Si tú eres capaz de hacerlo, te puedes beneficiar de la diversidad, si no, te pelearás constantemente con ella. Y en el caso que nos ocupa, la comunicación será la herramienta hacia la motivación. Cómo motivar depende de que hayamos generado el rapport necesario para conectar con el mundo del otro, desde donde podremos influir para motivar.

Cómo motivar implica eliminar los factores de insatisfacción

Saber cómo motivar pasa también por identificar y eliminar los factores de insatisfacción, si bien dicha eliminación no quiere decir necesariamente que los empleados ya estén satisfechos. La relación entre la insatisfacción y cómo motivar ya la hemos desarrollado en otros artículos referidos al buen ambiente de trabajo, a los que nos remitimos ahora.

Cómo motivar implica encontrar la “palanca de cambio

El cambio implica la transformación o la alteración de algún fenómeno o parte de un sistema a lo largo del tiempo. El cambio es a la vez la fuente y el resultado de todas las interacciones en un sistema. De hecho, se sostiene que, en un sistema dinámico, “la única constante es el cambio”. El cambio es la característica primordial de todo sistema exitoso. El cambio, y la capacidad para gestionar el cambio, son necesarios tanto para la supervivencia como para el crecimiento.

Por otro lado, el cambio está igualmente en la base de la evolución y la destrucción. Así, el cambio puede ser también un recurso o un problema, dependiendo del impacto que tenga sobre el resto del sistema. Un cambio demasiado pequeño puede conducir al estancamiento y a la rigidez. Un cambio demasiado grande puede crear caos y desorden. La adaptación efectiva y la evolución, por tanto, son el resultado del equilibrio entre el cambio y la estabilidad.

Cómo motivar. Curva Cambio - Estabilidad

Cómo motivar. Curva Cambio – Estabilidad

Dinámicas del cambio

La unidad fundamental del cambio es la “diferencia”. Percibimos el cambio como un resultado de la “cantidad” de diferencia acaecida en algún fenómeno o sistema a lo largo del tiempo. Gregory Bateson mantenía que la clave para comprender y gestionar el cambio y la transformación está en encontrar la diferencia que marca la diferencia tanto para provocar como para limitar el cambio. Si encontramos “esa diferencia” habremos dado con la palanca que facilitará el cambio deseado.

Es importante tener siempre en mente que existen varios niveles de cambio en un sistema. Para los seres humanos, el cambio puede ocurrir en el nivel del entorno, del comportamiento, de los pensamientos (habilidades mentales y capacidades), creencias, valores y en el nivel de la identidad. Cada nivel de cambio implica diferentes dinámicas y tienen diferentes impactos en la persona. Por eso, es relevante encontrar e identificar cuál será el nivel adecuado sobre el que dirigir nuestros esfuerzos de modo que sirva de palanca para alcanzar los resultados deseados.

Además, la estabilidad en una parte, o en un nivel, del sistema, a menudo requiere o genera cambios en otra parte, o en otro nivel, del sistema.

Lo que crea el cambio o el movimiento es lo que no cambia. (Aristóteles)

Cambiar el contenido de un comportamiento o cómo motivar para ello, por ejemplo, es conseguido con frecuencia aplicando un “proceso” o una estrategia estable y consistente.

Cómo motivar y gestionar el cambio

Un principio de la gestión efectiva del cambio es que, en general, el cambio en un nivel tiene lugar de la manera más ecológica en un contexto de estabilidad en un nivel superior o más alto. Así, cuando algo está cambiado o es inestable en un nivel, es conveniente o resulta útil asentar estabilidad en el siguiente nivel superior o de la estructura.

Cuando una persona se involucra en un cambio en el entorno, por ejemplo, puede ayudar generar estabilidad a través de rutinas de comportamiento y hábitos. Cambios en el comportamiento, sin embargo, se gestionan mejor por medio del establecimiento de estrategias mentales consistentes y planes. El desarrollo de nuevas habilidades mentales o capacidades, por su parte, se apoya mejor con valores y creencias estables. Y si una persona está en una situación en la que está cambiando creencias o necesita desplazar o re-jerarquizar sus valores, será más fácil si esa persona tiene un sentido estable de identidad. Y entonces, si esa persona ya no sabe qué creer, por lo menos sabrá quién es. De manera similar, si la identidad de una persona está cambiando o es inestable, sería importante para ella que encuentre un punto de estabilidad en términos de su posición en un sistema mayor del que forma parte.

Motivar es un proceso continuado

Cómo motivar nos lleva a un proceso que requiere de las 7 metas referidas y que han de trabajarse conjuntamente. Y además, no sólo en el momento en que puntualmente se hace hincapié en la motivación: los Directores y responsables que saben cómo motivar se habrán de ocupar de ello, tanto directamente como por delegación y no puntualmente sino a lo largo del tiempo y como estrategia de buena gestión y de buen liderazgo. Esto es así porque las 7 metas no se alcanzan con esfuerzos puntuales.

Para saber cómo motivar nos hemos detenido en conectar con el mundo emocional del otro, en eliminar los factores de insatisfacción y en encontrar la palanca de cambio. En el siguiente artículo ahondaremos en el alineamiento, en la “habilidad del bienestar”, en la co-responsabilidad y en el feedback.

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