Cómo se trabaja en equipo

Pep Guardiola y su visión del trabajo en equipo

Trabajo en equipo según Pep Guardiola

Trabajo en equipo según Pep Guardiola

Uno de los principales problemas que suelen afrontar las empresas, al igual que los equipos de fútbol, es conseguir que todas las personas del equipo sean parte activa de su éxito y sus logros, y para ello necesitan conseguir la mejor versión de cada uno.

Desde hace tiempo admiro la gestión y la inteligencia emocional de Pep Guardiola, que se ha convertido en entrenador referente a nivel mundial por los éxitos cosechados con diferentes equipos europeos. Aún con ello, la humildad le acompaña mientras comparte su concepto de equipo. Como entrenadores, comenta refiriéndose al equipo, “nosotros estamos por encima de ellos, nos ven por encima, y realmente estamos por debajo de ellos porque dependemos de ellos”. Y añade que es vital darse cuenta de que “a cada jugador hay que tratarle de una manera desde el instinto, cada uno es una persona diferente, para conseguir lo mejor de ellos.”

Igualmente, Guardiola afirma convencido que todos los jugadores son importantes, y su trabajo consiste en hacer “que sepan que solos, sin el resto del equipo, es imposible”. Si trasladamos sus palabras a la empresa, diríamos que la responsabilidad de un buen líder es potenciar el talento de los más talentosos, “dar las estructura para que los creativos puedan crear más a menudo”, sin olvidar implicar y reconocer al resto del equipo.

El talento depende de la inspiración, pero el esfuerzo depende de cada uno. (Pep Guardiola)

4 retos a superar al trabajar en equipo

Independientemente del rol que desempeñemos en un equipo, se requieren grandes dosis de autoliderazgo y autogestión para afrontar y superar con éxito los problemas que nos presenta el día a día. Problemas que fácilmente pueden transformarse en retos que permitan poner a prueba el talento del equipo.

Decía Chris Argyris que “uno de los principales problemas que se presenta para los individuos que interactúan en las organizaciones reside en que éstas últimas no facilitan la auto-realización de sus miembros organizacionales.” De ser cierto, nos encontramos ante la paradoja de fichar y atraer talentos a nuestros equipos para que después no puedan liberar dicho talento. ¿Acaso no es un contrasentido?

¿Sucede esto en tu organización? ¿Hay algo que podrías hacer diferente para que cambie? Y si es así, ¿cuál sería el primer paso?

Gestión de la diversidad

La diversidad en los equipos de trabajo debería ajustarse al tamaño de la organización en cuestión y los mercados en los que opera. La diversidad hace referencia a formación, experiencia, edad, nacionalidad y talento. Un equipo exitoso está formado por perfiles diversos que enriquecen los proyectos que comparten. Pretender conformar un equipo a imagen y semejanza del líder es el principio de un final cercano. Sin embargo, es necesario contar con líderes capaces de gestionar dichas diferencias para lograr que en lugar de restar, sumen.

Por ejemplo, una empresa que opera en 15 países y en 3 continentes, necesariamente debería de contar en su equipo corporativo con una representación que aporte el know how de la totalidad del mercado y garantice el mayor número de puntos de vista. Aunque muchas decisiones se tomen de forma local, en la central se debería de tener una visión global que contemple las necesidades y la volatilidad de los tiempos que vivimos. De no hacerlo así, se corre el riesgo de afrontar decisiones erróneas cuyo coste puede ser muy elevado.

Delegar para brillar

Delegar es el arte de repartir las tareas y responsabilidades entre los miembros de un equipo. Y decimos que es un arte porque es necesario que la persona que delega disponga de las habilidades necesarias para hacerlo de forma adecuada al momento y al equipo. Liderar implica delegar, partiendo de la premisa de que los éxitos del equipo hacen brillar al líder y a su vez los logros del líder engrandecen y fortalecen al equipo.

La desconfianza en el equipo o el miedo a que otros miembros lo hagan mejor y le hagan sombra, suelen ser un “clásico” en las motivaciones ocultas para no delegar que con frecuencia se manifiestan en una actitud demasiado controladora.

Delegar adecuadamente requiere de la capacidad necesaria para saber qué, cuándo y a quién delegar, con especial foco en la comunicación de la tarea en cuestión para evitar la sorpresa causada por las famosas interpretaciones. Uno de los errores más frecuentes consiste en delegar una tarea por mail de forma inespecífica a una o varias personas del equipo. Podemos imaginar que el resultado como poco será diverso y probablemente esté alejado de las expectativas de quien delega. Cuanto más definida esté la tarea, la prioridad, el objetivo que persigue, la fecha de entrega y la autonomía para desarrollarla, más probabilidades de éxito tendremos.

Delegar implica también aceptar los errores como oportunidad de aprendizaje para todo el equipo. Penalizar el error sin ninguna consideración es una mala práctica, ya que predispone a la cautela y coarta la creatividad ante la búsqueda de alternativas. La persona que delega debe estar abierta al feedback, incluso perseguirlo, con el fin de mejorar sus capacidades.

Beneficios que se logran al delegar

Delegar de forma correcta aporta numerosos beneficios al equipo. Además de la evidente redistribución del trabajo para evitar cuellos de botella y retrasos, mejora la eficiencia del equipo como unidad y fomenta el desarrollo de las habilidades necesarias para superar retos de diversa índole. Proporcionará también visibilidad y motivación a las personas implicadas, dándoles la oportunidad de mostrar su mejor versión y su valía.

En definitiva, delegar es una herramienta ecológica y económica para el crecimiento de un equipo y la mejora de su rendimiento.

Reflexión:

Como líder, ¿cuál es la principal excusa que utilizas para no delegar? Si no lideras un equipo en el trabajo, ¿hay alguna otra área en la que podrías delegar, por ejemplo, en tu hogar? Sería una buena forma de practicar.

Como integrante de un equipo: ¿qué tarea podrías asumir que requiera de tus fortalezas?

La confianza: ¿se gana o se otorga?

Trabajo en equipo

Trabajo en equipo

Un equipo de trabajo exitoso basa sus relaciones en la confianza. Es responsabilidad del líder generar esa relación en la que los miembros del equipo puedan expresar sus preocupaciones sin sentirse vulnerables. Una persona que solicita apoyo o se equivoca y recibe una reprimenda, no sólo no volverá a solicitar ayuda sino que reaccionará de la misma forma antes las debilidades de sus colegas. Recordemos que ante todo somos aprendizaje y aprendemos a través de la experiencia propia y de nuestro entorno.

Si decidimos trabajar desde la confianza, hemos de hacer todo lo que esté en nuestras manos por mantenerla y fomentarla. En los equipos de trabajo que comparten ubicación es más sencillo de lograr, sin embargo en los equipos virtuales y multiculturales, se deberán llevar a cabo acciones que alimenten el espíritu de equipo. En este caso los encuentros formativos y las reuniones deben formar parte prioritaria de la agenda del líder.

La confianza es el mejor cimiento y la mayor garantía para afrontar problemas y conflictos en cualquier entorno, y especialmente en el organizacional.

Me fío o no me fío

El desarrollo de talento requiere de práctica, aceptando la prueba y error. El compromiso de todo el equipo es el que facilita el aprendizaje, por lo tanto reforzar el vínculo es una estrategia muy saludable.

Un equipo debe tener objetivos individuales y de grupo. La confianza y el compromiso es lo que permitirá superar los obstáculos personales o profesionales que inevitablemente surgirán.

La confianza se puede otorgar sin condiciones y requiere esfuerzo mantenerla; sin embargo, la pérdida de confianza puede ser cuestión de segundos y suele tener graves consecuencias. Por lo tanto, resulta imprescindible la práctica de una comunicación fluida que facilite la gestión rápida y eficiente de malentendidos y diferencias y que evite los dañinos “rumores de pasillo”.

En IAR proponemos el autoconocimiento como la base de la confianza. En la medida en que sé cómo pienso y cómo siento, dispondré de más recursos para ejercer el autoliderazgo.

Construyendo equipo

El sueño de cualquier líder bien podría ser el sueño de Guardiola: “mi sueño es que, durante un partido, los jugadores solucionen ellos solos cada situación, y a la vez “que sientan que estoy ahí”.

La clave para que un equipo funcione comienza por los fichajes. Se trata de construir un equipo que se complemente, que comparta valores y objetivos, y que por encima de todo tenga presente los objetivos de la compañía. Si algo es bueno para un equipo pero perjudica a la compañía, debería considerarse como prioritario el bien común.

Dar con la combinación adecuada en el equipo de “delanteros estrella” requiere de las habilidades de un buen líder, que sabe dar su espacio y lugar en cada “partido”, y a la vez reconociendo la tarea de todos y cada uno de los miembros del equipo. El buen líder potencia las fortalezas y fomenta la innovación y el desarrollo como motor del equipo.

Algunas de las habilidades más demandas hoy en día en un equipo y por extensión en los procesos de selección, son la creatividad, la intuición y la adaptación al cambio.

En IAR proponemos la Neuromeditación y los Training de Alto Rendimiento para líderes de equipos, que aplican PNL y Coaching como herramientas clave para la gestión de un equipo de éxito.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *

Puedes usar las siguientes etiquetas y atributos HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>