Desarrollo del talento humano

Desarrollo del talento de IAR

Desarrollo del talento de IAR

Afrontar la cuestión del desarrollo del talento humano implica, sobre todo, dos aspectos fundamentales: la perspectiva desde la que se considera qué es el talento, y la metodología a seguir para gestionarlo y para su desarrollo. En definitiva, el qué y el cómo del talento son dos caras de la misma moneda. Dependiendo de qué se considere que es el talento en una organización concreta, así se estarán tomando las decisiones que ayuden a su gestión y a su desarrollo. Y no hace falta añadir mucho para caer en la cuenta de que no todas las perspectivas ni todas las metodologías aportan el mismo valor a las organizaciones ni resultan igualmente eficaces. Se puede ir haciendo una valoración de la experiencia estos aspectos que se está tendiendo en la medida en que se profundiza en ellos en este artículo.

Tú creas el talento en el que crees

Tú llevas a cabo el desarrollo del talento en el que crees. ¿Por qué afirmamos esto? En el siglo XXI, las organizaciones de éxito ya no son aquellas tecnológicamente desarrolladas, pues aunque unas lo están más que otras, la tecnología forma parte sí o sí del hacer cotidiano. Es decir, ya no es la tecnología la que marca la diferencia. Además, tampoco es la innovación en el producto la que genera una diferenciación que permita que la organización sobreviva a largo plazo, pues hoy en día los productos son imitados e incluso superados en un medio plazo y a veces en un corto plazo. Lo que claramente en el siglo XXI marca la diferencia son las personas que trabajan en las organizaciones. O dicho de otra forma el talento de las personas y su desarrollo.

Resulta, por tanto, fundamental, saber qué se entiende por talento: si la cultura organizacional defiende una determinada perspectiva de talento -cree que talento es esto o aquello-, eso que cree condicionará el presupuesto comprometido, el tiempo, las personas, y por consiguiente los recursos que quiera implicar para su desarrollo. Y más aún, si en una organización se trabaja con una cultura que cree que el talento es algo dado y que no se puede desarrollar, no invertirá ni un solo recurso para su desarrollo, lo hará para comprarlo fuera.

¿Y qué es el talento? En el Instituto de Alto Rendimiento trabajamos con el talento entendido como el conjunto de habilidades innatas o adquiridas, patentes y/o latentes, relacionadas con las diversas facetas de la vida. Entender el talento de esta manera implica que tanto si nos referimos a elementos del talento que están dados (con los que se nace) como si nos referimos a otros aspectos con los que no se nace, siempre podemos emplearnos en su desarrollo. Solemos afirmar cosas como “esto se me da bien”, o “no valgo para eso”, etc. Y con ello, en última instancia, estamos apoyando unas decisiones u otras y estamos sosteniendo una determinada actitud ante la vida, ante los distintos proyectos o responsabilidades que tengamos entre manos, ante las diferentes opciones profesionales o familiares que se nos presenten, etc. Y lo hacemos con nuestras “creencias”. Decir que “esto se me da bien” o “no valgo para eso” equivale a decir “yo creo que soy bueno en esto” y “yo creo que soy malo en eso”. Conforme a las creencias que cada uno tenga sobre sí mismo, así decidirá y así actuará. Y cómo no, el desarrollo del talento humano es una decisión y una acción –o un encadenamiento de acciones-.

Como consecuencia, lo que tú crees sobre ti y sobre el talento está condicionando el desarrollo de tu talento. Junto a esto, tus creencias están vinculando lo que “tú eres” (identidad) con lo que “tú haces o puedes hacer” (aptitud) y con “cómo lo haces” (actitud). Todas estas dimensiones del talento emergen en las personas como resultado de sus experiencias y aprendizajes. Desde que nacemos aprendemos qué es el ser humano, aprendemos, cómo llevar a cabo lo que se espera de un ser humano, y lo que se espera de cada uno en un entorno o en otro; aprendemos conocimientos y técnicas para actuar, trabajar, vivir…; aprendemos consciente e inconscientemente, y es la mente no consciente la que transforma nuestros aprendizajes en hábitos que neuronalmente se traducen en redes neurales que funcionan como “programas informáticos” en nosotros.

Y de la misma forma que estas dimensiones juegan en cada individuo, también juegan en el sistema organizacional: lo que se crea que es el talento y que se sostiene y transmite a través de la cultura organizacional, están condicionando el desarrollo del talento a nivel organizacional.

Las dimensiones del desarrollo del talento

En el desarrollo del talento estamos considerando cuatro dimensiones: las acciones, las capacidades, los aprendizajes y la identidad. Con otras palabras:

  • La aptitud, aquello que hago o puedo hacer.
  • La actitud, lo que sustenta lo que hago: la manifestación de nuestras predisposiciones internas que están determinadas por la forma de pensar –creencias-, y, por tanto, está más ligada a las capacidades, es decir, al cómo hago las cosas, al cómo ejecuto mis acciones.
  • El aprendizaje, las técnicas adquiridas para ser aplicadas y la capacidad de autogestión personal mientras se aplican dichas técnicas.
  • La pasión vocacional, uno de los elementos de la identidad, que se hace consciente a través de la percepción que uno tiene de quién es, es decir, de la experiencia de uno mismo a lo largo de tiempo. Esta pasión vocacional se manifiesta como un deseo innato, esencial, que por un lado “anuncia” lo que a uno se le da bien, como don, y por otro, condiciona la felicidad. Es una fuerza motivacional que condiciona las decisiones vitales y que provee de la más potente energía para la acción y para el desarrollo de capacidades. Además, dado que la identidad también se refiere a nuestra percepción de nosotros mismos en relación con un sistema más amplio del cual somos una parte y que determina nuestro sentido de “rol”, “propósito” y “misión”, la pasión vocacional inspira y moviliza hacia la “misión” que cada uno se plantee en su vida. De esta manera, la pasión vocacional es un condicionante de la excelencia en el desempeño (el alto rendimiento) y de la felicidad. Por tanto, podemos afirmar que no hay alto rendimiento sin felicidad y no hay plenitud de felicidad sin un nivel alto de rendimiento. No obstante, esto no implica necesariamente que aquello que no esté bajo la sombra de la pasión vocacional se algo que no puedo hacer con un nivel de rendimiento más que aceptable, por lo que conviene desarrollar otras facetas del talento más allá de la motivación principal.

La metodología para el desarrollo del talento

Ya sabemos que “lo que crees, creas…” Y así lo constatamos en el ámbito del desarrollo del talento. Lo que uno cree sobre el talento, lo que una organización cree sobre el talento, condiciona el desarrollo del mismo y, a la larga, el rendimiento individual y la supervivencia de la organización.

Si uno trabaja en un entorno cuya cultura favorece el desarrollo del talento, la siguiente pregunta es cómo llevar a cabo este desarrollo: qué es lo que podemos hacer para que el desarrollo del talento sea una realidad cotidiana, tanto a nivel profesional como familiar y social. Es la pregunta por la metodología.

El Instituto de Alto Rendimiento (IAR) ha desarrollado una metodología que se fundamenta en las cuatro dimensiones del talento mencionadas: aptitud, actitud, aprendizaje y pasión vocacional, que estarán relacionadas con un entorno determinado y con un sistema al que pertenecen tanto el individuo como la organización. La aptitud se refiere a lo que hago o puedo hacer; la actitud, a cómo hago las cosas y que está sostenida por la propia forma de pensar; el aprendizaje está relacionado con lo que hago, con cómo lo hago y con la forma de pensar; y por último, la pasión vocacional está relacionada con quién soy. Todo esto se resume en hacer, pensar y ser. Y la metodología que IAR ha desarrollado es el Método de la Congruencia del Talento (MTC), que facilita la congruencia entre lo que se hace, lo que se piensa (o se cree) y lo que se es.

Existe congruencia cuando cada una de las partes que nos configuran ejerce su tensión hacia el mismo objetivo. En relación al talento, el estado de congruencia del talento se alcanza cuando “lo que se hace”, “lo que se piensa o se cree” y “lo que se es” ejercen su tensión hacia el mismo objetivo. Si quiero desarrollar y gestionar mi talento, necesitaré trabajar con mi identidad y alcanzar el estado de congruencia del talento.

Niveles de gestión para el desarrollo del talento

El Método de la Congruencia del Talento (MCT) es una propuesta para la optimización del talento individual y así para la optimización del sistema al que la persona pertenece. Su objetivo es la maximización de la felicidad y del rendimiento en entornos laborales y personales.

Se fundamenta en la necesidad humana de la congruencia entre lo que se hace, lo que se piensa o cree y lo que se es, lo que se puede lograr al alcanzar el estado de congruencia del talento a través de 3 niveles de gestión:

  • La gestión del estrés, entre el hacer y el pensar.
  • La gestión del cambio, entre el pensar y el ser.
  • La gestión de la aplicación, entre el ser y el hacer.

El desarrollo del talento es posible y conveniente, y el éxito del mismo depende de que se trabaje la congruencia en todos los niveles de experiencia de las personas: entorno, acciones, capacidades o habilidades, creencias (y valores), identidad y sistema. Y la tarea que esto requiere implica tres niveles de gestión: la gestión del estrés, la gestión del cambio y la gestión de la aplicación del talento desarrollado.

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