Estrés y absentismo

A pesar de las múltiples iniciativas de gestión del estrés y de soporte individual, los problemas psicosociales, incluido el estrés, son una de las principales causas de absentismo laboral en la actualidad. El problema es aún más grave, ya que la eficiencia económica y la competitividad de una empresa dependen cada vez más de las habilidades mentales y cognitivas de sus trabajadores, tales como creatividad, relaciones y habilidades emocionales, autonomía e intercambio de conocimientos, que son factores clave en la eficiencia individual y colectiva. Estos factores están estrechamente relacionados con el bienestar mental o psicológico de las personas.

Sin embargo, el bienestar psicológico no es sólo un recurso estratégico que favorece la producción económica, sino que es también un recurso que puede potenciarse desde las organizaciones. El trabajo demasiado exigente, la falta de medios para alcanzar los objetivos fijados, las relaciones conflictivas, los clientes agresivos, etc., pueden tener un efecto negativo en las habilidades mentales, en las relaciones personales, en el bienestar psicológico y, por consiguiente, en el rendimiento del trabajador.

El círculo vicioso del estrés

Existe una reacción en cadena por la cual los efectos individuales del estrés, como el absentismo o el presentismo, tienen consecuencias colectivas y organizacionales: sobrecarga de trabajo de los demás compañeros debida a la ausencia, menor ayuda a los trabajadores con dificultades, disminución del espíritu de cooperación y de la solidaridad, etc. Este deterioro tiene un impacto en los resultados económicos de la empresa en términos de cantidad y calidad de producción, de relaciones entre la dirección y los trabajadores y, en última instancia, de rendimiento comercial. El deterioro de distintos aspectos corre el riesgo de generar malestar psicológico entre los demás empleados, lo que, a su vez, puede conducir a más absentismo o presentismo.

Efectos y costes del estrés

En el siguiente esquema podemos ver reflejados los efectos y los costes de la falta de bienestar mental y el estrés si no se hace nada en las organizaciones:

Esquema de costes asociados a riesgos psicosociales

Esquema de costes asociados a riesgos psicosociales

Si nos atenemos a los costes y a las consecuencias relacionados con los riesgos psicosociales en general, podemos señalar los siguientes:

Costes asociados a estrés y riesgos psicosociales

Costes asociados a estrés y riesgos psicosociales

La European Network for Workplace Health Promotion- ENWHP recomienda, entre otras acciones, aquellas cuyo objetivo es ayudar a los empleados a manejar el estrés: los cursos de formación que enseñan cómo hacer frente adecuadamente y cómo evitar el estrés constituyen el elemento central de esta estrategia, aunque también las técnicas de relajación y el ejercicio pueden ayudar a reducir el estrés en el trabajo.

Junto a esto, existe toda una serie de prácticas de gestión y organización que contribuyen a crear un buen ambiente laboral. Nunca se insistirá lo suficiente en la relevancia de estas prácticas como base estable de una política de promoción y prevención, mediante, por ejemplo, reuniones periódicas, evaluaciones del personal, formación continuada, etc.

Antecedentes del estrés y del absentismo

Podemos señalar tres tipos de antecedentes del estrés y el absentismo: por un lado, los derivados de aspectos personales y que configurarían los factores pull, que tiran o atraen al trabajador hacia fuera de la organización induciendo las ausencias; por otro, los relacionados con el trabajo y las condiciones laborales y que serían aspectos push, que empujan al trabajador fuera de la organización mediante conductas absentistas, y, también, los derivados de la organización y gestión de la empresa, que se comportarían como moduladores de la relación entre ausencias y factores pull y push.

Los riesgos laborales son factores claramente push, mientras que el grupo de antecedentes relacionados con la conciliación de la vida personal y el trabajo son factores claramente pull. Si nos referimos a los antecedentes moduladores de la dinámica pushpull, éstos se corresponderían con los relacionados con la gestión del absentismo. Por su parte, los antecedentes relacionados con los factores psicosociales y culturales presentan características limítrofes en la dimensión push-pull: pueden ser variables definidoras de una inadecuada calidad de vida laboral y estrés y, por tanto, actuar como factores push, y también pueden tener un efecto multiplicador sobre factores pull.

Actualmente, no hay demasiada formación de calidad dirigida a los factores pull, es decir, a los factores personales, ni a su influencia en el estrés y el absentismo bajo sus dinámicas push-pull.

Formación fundamentada en el MCT

En la Norma UNE-EN-ISO 10075 y en las diversas notas técnicas de prevención (NTP) que la desarrollan se distingue, al alentar a la prevención de la carga mental del trabajo, entre “presión” y “tensión”, conceptos que nos ayudan a entender mejor las dinámicas “push-pull” a las que nos hemos referido.

  • Presión (stress) mental. Viene dado por los factores externos a la persona. Es el “conjunto de todas las influencias apreciables, ejercidas por factores externos que afectan mentalmente al ser humano”.
  • Tensión (strain) mental. Viene dado por los factores internos a la persona. Es el “efecto inmediato de la presión mental en el individuo (no el efecto a largo plazo) dependiente de sus condiciones previas habituales o actuales, incluyendo todas las formas de reacción”.

Existen en el mercado multitud de técnicas aisladas que ayudan a gestionar la “tensión mental” (strain) -la dimensión personal del estrés entendido de forma general-. Sin embargo, muy pocas afrontan metodológicamente este aspecto del estrés que resulta fundamental, pues ante las mismas situaciones no todas las personas reaccionamos de la misma manera; así, unos vivirán esas situaciones con estrés y no sabrán gestionarlo, otros sin él, y unos terceros sabrán gestionar su estrés. La diferencia se encuentra en la capacidad de cada persona para gestionar la carga mental del trabajo y, en definitiva, para gestionar su talento.

El Modelo de Congruencia del Talento (MCT) es una metodología del Instituto de Alto Rendimiento (IAR) para el desarrollo de las capacidades humanas cuyo fundamento principal es la generación de la congruencia entre lo que hacemos, lo que pensamos o creemos y lo que somos. La falta de equilibrio e interconexión entre estos tres pilares genera tipos de estrés que bloquean las capacidades personales para gestionar las situaciones, y así queda bloqueado el propio talento. Una metodología que es capaz de gestionar el estrés entre el hacer y el pensar, entre el pensar y el ser, y entre el ser y su expresión en el hacer cotidiano, pondrá a disposición de las personas y organizaciones el potencial de talento de que disponen los trabajadores.

El Instituto de Alto Rendimiento (IAR) imparte formación para, entre otras cosas, la gestión de la tensión o los factores pull que conducen al estrés y al absentismo y para la gestión del talento y su aplicación en diversas actividades organizacionales:

  • Resultados sin estrés. Es un Trianing con metodología MCT aplicada a la Neuromeditación y dirigido a la gestión del estrés y la carga mental del trabajo, a la gestión del cambio y a la eficacia en la consecución de objetivos.
  • Training en Gestión del Talento. También es un training con metodología MCT cuyo foco está en la aplicación de la gestión del talento a la comunicación y la resolución de conflictos, a la gestión del tiempo, a la supervisión y la motivación, al liderazgo, la creatividad y la innovación, y al trabajo en equipo.

Absentismo y pérdida del talento

Sin duda, los factores externos resultan determinantes a la hora de favorecer o no el estrés y el absentismo. Pero obviar los elementos personales internos como antecedentes del estrés y el absentismo o como elementos multiplicadores de las dinámicas push-pull en el fenómeno del absentismo podría conducir a no poder prevenirlos, con las consecuencias que ya hemos señalado y que suponen una pérdida de la aportación del talento de los trabajadores en términos de productividad y de clima laboral.

Formación para la prevención del estrés y del absentismo

La prevención de riesgos laborales debe incluir la valoración y prevención de riesgos psicosociales, ya que éstos se perciben como una realidad diferente a la de los riesgos laborales en general, o como un tema importante que tratar de manera diferenciada.

La falta de motivación laboral y la insatisfacción con el trabajo son aspectos que se repiten en la discusión entre sindicatos y servicios médicos. Desde los sindicatos se habla de una posible contingencia psicológica, como complemento de la contingencia común y la profesional que los servicios de prevención deberían tener en cuenta. En la sesión de servicios médicos se relacionan los procesos de IT de larga duración por patologías psicológicas con la insatisfacción y la desmotivación y otros factores psicosociales. Los conflictos con mandos y compañeros, las tensiones internas de los departamentos o de la organización y el clima de inequidad al percibir que no todos son tratados igual son factores organizacionales de origen psicosocial que también se relacionan con el absentismo desde la aportación de los RR.HH. de las organizaciones. Todos estos factores psicosociales pueden generar situaciones de estrés, acoso y otro tipo de problemas que pueden desembocar en largos procesos de IT.

Tanto desde los servicios médicos como desde los RR.HH. y los sindicatos se apunta a la importancia que tiene una buena planificación para la prevención con acciones formativas y de concienciación, y también a la importancia de la gestión de la política de RR.HH., que permita realizar una adecuada selección de personal y el mantenimiento de un buen clima de trabajo. Aunque los factores psicosociales no sean un antecedente directo del estrés y del absentismo, pueden tener un efecto multiplicador en problemas que en principio eran sólo personales, y ser un aspecto clave a la hora de la reincorporación al trabajo tras una baja por patología psicológica como la depresión o la ansiedad.

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