Felicidad en el trabajo: la clave para el rendimiento

Rendimiento y talento: cuestión de felicidad

La felicidad en el trabajo

La felicidad en el trabajo

Tradicionalmente, en el mundo organizacional, sobre todo en entornos empresariales, las emociones y la felicidad han sido aspectos dejados de lado: “eso es cosa de usted y algo para su tiempo libre; ahora estamos trabajando”, o cosas por el estilo podemos haber escuchado alguna vez… ¿Y si fuese conveniente que nos tomáramos en serio la felicidad de los trabajadores, de todos nosotros? Las investigaciones indican que el rendimiento y la felicidad van de la mano, y que ambas están en estrecha relación con el talento personal.

En una investigación del iOpener Institute de Oxford llevada a cabo con 41.000 personas se ha puesto de relieve que las personas con índices mayores de felicidad en su trabajo tienen un rendimiento mayor: dedican el 80% de su tiempo a las tareas encomendadas, es decir, 4 días de 5 a la semana. En cambio, la dedicación a las labores que deben desempeñar de las personas con índices de no felicidad en el trabajo disminuye hasta el 40% de su tiempo, esto es, 2 días a la semana, lo que representa un coste enorme para las organizaciones, pues estaríamos hablando de unos 100 días de trabajo, o de entre 3 y 4 meses por cada empleado descontento. Nadie espera el 100% de la dedicación: al menos con los descansos necesarios e imprescindibles, ya estaríamos manejando porcentajes menores. Pero los datos muestran unas cifras a tener en cuenta sobre la felicidad en el trabajo.

tiempo-dedicado-al-trabajo-por-semana-g1-iar

 

tiempo-dedicado-al-trabajo-por-ano-g2-iar

 

tiempo-dedicado-al-trabajo-en-meses-g3-iar

Por tanto, cuidar la felicidad de los empleados es rentable. Y además, otros datos lo apoyan:

  • La baja por enfermedad de los felices disminuye a la décima parte en relación a los que no son felices en el trabajo.
  • Los que gozan de felicidad en el trabajo tienen seis veces más energía.
  • Éstos intentan el doble que los otros permanecer en la misma organización.
  • Y son el doble de productivos que los no felices.

La felicidad es un indicador del alto rendimiento

La mayoría de las organizaciones no parece que estén por la labor de generar un buen clima que posibilite la felicidad en el trabajo. Esto se puede atribuir a la creencia en que “no está en sus manos, sino en la de los empleados”, y también al hecho de que “no son conscientes del impacto que tienen sus políticas, sus prácticas o sus estilos de dirección en el ambiente laboral”, según Belén Varela, profesora de la Universidad de A Coruña.

Junto a esto, un mal clima de trabajo genera rotación del personal y personas no felices en el trabajo, muchos de los cuales querrán dejar la organización. Los estudios de HayGroup estiman que el costo de reemplazar un empleado está entre el 50% y el 150% del salario. Reducir en un 40% el índice de rotación, generaría ahorros anuales del orden de 22,4 millones de dólares. Sin embargo, reducciones en rotación de personal generadas mediante altos niveles de compromiso y soporte, aportarían ahorros anuales de 30 millones de dólares, una diferencia de más de 7,5 millones de dólares.

Hoy sabemos lo que los datos muestran: que es importante que las organizaciones incorporen en su cultura la preocupación por la felicidad de sus trabajadores. Los estudios científicos sobre esta cuestión, más allá de centrarse en emociones y estados de ánimo, analizan sobre todo la forma de afrontar la vida en general de cada miembro de una organización. Conforme a la posición de Varela, el optimismo de los que son felices en el trabajo es una actitud con la que una persona es capaz de establecerse metas desafiantes y mantener la determinación de alcanzarlas; se refleja, por tanto, en conductas como la perseverancia, la vitalidad, la creatividad y una constante orientación al logro.

De todas formas, el optimismo es sólo uno de los 4 factores que permiten mejorar la motivación laboral. La desmotivación puede provenir de múltiples causas, y el estrés es uno de los principales desencadenantes de la disminución de la productividad, del mal clima en el trabajo, de los conflictos entre los miembros de las organizaciones, del aumento de los riesgos psicosociales y de la baja motivación laboral. Y la forma de afrontar la vida resulta determinante. Una forma que genere y sostenga el bienestar mental resulta idónea para la motivación laboral y para la felicidad en el trabajo. Según los neurocientíficos, son 4 claves para el bienestar las que debemos tener en cuenta:

  • La resiliencia,
  • la actitud mental positiva,
  • la atención y
  • el altruismo o la generosidad.

Que se trabaje con estas claves implica que el bienestar es una habilidad que se puede entrenar.

Las mejores responsabilidades son las que surgen de la libertad y de la autonomía. (Belén Varela)

Al entrenamiento en las 4 claves conviene añadir las acciones para ayudar a los trabajadores a descubrir su talento, la pasión que llevan dentro y que pueden aportar, ya que hace que las organizaciones sean más fuertes ante sus adversidades. Como ya he señalado en múltiples ocasiones, el talento es el resultado de la combinación entre la aptitud, la actitud, el aprendizaje y la pasión. Generar los espacios de creatividad, innovación y expresión que permitan identificar los aspectos en los que las personas muestran su pasión es actualmente una tarea pendiente en general. Poner en juego la propia pasión resulta fundamental, pues a través de ella se alcanza un mayor nivel de excelencia con menos nivel de esfuerzo. Se trata de poner en valor aquello en lo que las personas destacan y de que trabajen más en esos ámbitos donde son excelentes, desde la libertad y generando sus propias metas y responsabilidades.

Qué es la felicidad en el trabajo

Siguiendo al iOpener Institute de Oxford, podemos entender la felicidad en el trabajo como la mentalidad que permite acciones para maximizar el rendimiento y poner en juego el máximo talento. Para ser feliz en el trabajo hay que crear un cambio perdurable y sostenible en las personas, porque son éstas las que entregan resultados, cosa que no hacen ni los programas ni las emociones. Se trata de que cada individuo encuentre sentido en lo que hace y que lo haga expresando su talento y su pasión más profunda. Los datos que se extraen de las investigaciones muestran que las personas no felices en el trabajo crean más inestabilidad y riesgo y fácilmente comprometen proyectos en los que participan.

Este objetivo supone implicar a toda la organización. Es una implicación que va de abajo hacia arriba y de arriba hacia abajo al mismo tiempo. De esta manera todo el mundo puede ver y sentir que se están produciendo cambios, que hay una nueva armonía en el ambiente.

Además, con un mayor sentido de estabilidad y de progreso que proviene de trabajar con felicidad, las relaciones en tiempo real, y por tanto la confianza en y entre los equipos, mejoran y aumentan considerablemente. En definitiva, un trabajador feliz es un trabajador de alto rendimiento.

El bienestar mental como indicador de felicidad

La OMS establece que el bienestar mental es un componente fundamental de la definición de salud, y que hace posible que las personas materialicen su potencial, superen el estrés normal de vida, trabajen de forma productiva y hagan aportaciones a su comunidad.

La pérdida de bienestar mental influye a menudo en otras enfermedades tales como el cáncer, las enfermedades cardiovasculares o la depresión. Por sí sola, la depresión representa un 4,3% de la carga mundial de morbilidad, y se encuentra entre las principales causas mundiales de discapacidad (un 11% del total mundial de años vividos con discapacidad), sobre todo entre las mujeres. Las consecuencias económicas de estas pérdidas de salud son igualmente amplias: en un estudio de Harvard School of Public Health se calculó que el impacto mundial acumulado de los trastornos mentales en términos de pérdidas económicas será de US$ 16,3 billones entre 2011 y 2030.

Una forma de cuantificar el bienestar mental es medir las variaciones en los riesgos psicosociales. Los índices altos de riesgos psicosociales generan desmotivación, lo que corrobora la perspectiva de que incentivar sólo económicamente no acaba de funcionar. Se ha demostrado que la motivación laboral no depende principalmente del salario o de los incentivos económicos. Las conclusiones de la Consultora McKinsey, quien entrevistó a 1047 ejecutivos, gerentes y empleados de diferentes sectores del mundo empresarial, muestran que los incentivos no económicos son más efectivos que los económicos y que los económicos tienen resultados sólo a corto plazo. Más allá de lo económico, en la motivación laboral, factores como el clima y la gestión de conflictos laborales inciden directamente. Y todo ello, en muchos casos, está relacionado con la carga mental del trabajo, uno de los riesgos psicosociales que más alerta generan en la actualidad.

La importancia de la carga mental del trabajo queda reflejada en la Norma UNE-EN-ISO 10075 y en las diversas notas técnicas de prevención (NTP) que desarrollan la prevención de los riesgos laborales relacionados con el estrés y la carga de trabajo. La carga de trabajo es un concepto que se utiliza para referirse al conjunto de tensiones inducidas en una persona por las exigencias del trabajo mental que realiza. Para una persona dada, la relación entre las exigencias de su trabajo y los recursos mentales de que dispone para hacer frente a tales exigencias, expresa la carga de trabajo mental.

Los factores de riesgo para la carga mental derivados de la presión que se ejerce externamente a la persona pueden recogerse en cuatro categorías que hacen referencia al entorno y a las conductas, acciones o tareas:

  1. Exigencias de la tarea.
  2. Condiciones físicas del entorno.
  3. Factores sociales y de organización.
  4. Otros factores.

Por otro lado, los factores de riesgo para la carga mental derivados de la tensión que la persona vive internamente dependen de la manera de afrontar la vida y de sus capacidades o habilidades:

  1. Las 4 claves para el bienestar (más arriba indicadas).
  2. La gestión corporal y energética.
  3. La gestión de los estados emocionales y mentales.
  4. La congruencia de la identidad.
Wellness profesional

La gran pregunta que surge para terminar es cómo podemos trabajar los factores que afectan al bienestar mental y que posibilitan la felicidad en el trabajo. La OMS propone, entre otras cosas, el fomento de unas condiciones de trabajo seguras y propicias, prestando atención a las mejoras organizativas del entorno laboral, la capacitación de los directivos en materia de bienestar mental, la organización de cursos de gestión del estrés y los programas de bienestar laboral, la lucha contra la estigmatización y la discriminación, y el fomento de técnicas como la meditación.

Los conocimientos de que hoy disponemos nos permiten utilizar la Neurociencia y aplicar modelos de trabajo como la Programación Neurolingüística (PNL), el Coaching y la Psicología sistémica entre otros para diseñar programas de desarrollo personal y profesional que hagan posible la gestión de la carga mental del trabajo para la consecución del bienestar mental.

En esa línea, el Instituto de Alto Rendimiento ha desarrollado programas para el bienestar (Professional Wellness Training, Executive Wellness Training y Personal Wellness Training). Son programas que utilizan la Neuromeditación y que conducen a la disminución de los riesgos psicosociales y al aprendizaje e incorporación de formas saludables de afrontar la vida, tanto en ámbitos profesionales como personales.

La felicidad en el trabajo es posible, y se puede entrenar. Ya no es necesario oponer el rendimiento al bienestar ni la búsqueda de realización personal a la productividad. Del buen alineamiento entre trabajadores y organizaciones saldrá el mejor rendimiento posible: la aportación de valor, aspecto fundamental para la sostenibilidad de las organizaciones en el tiempo.

Suscríbete a nuestro blog

Mantente al tanto de nuestras novedades.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *

Puedes usar las siguientes etiquetas y atributos HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>