Tipos de objetivos para la empresa actual

Tipos de objetivos

Tipos de objetivos

Las organizaciones actuales se encuentran inmersas en un caldo de cultivo social que, entre otras cosas, podemos describir como “cultura individualista”. A ello y a su influencia en los resultados de las empresas nos hemos referido en el artículo anterior. ¿Y qué tipos de objetivos son los que generan en el empleado de nuestro tiempo el engagement y la motivación necesarios para que se implique con los planes de su empresa? Hoy todos los directivos saben cómo diseñar objetivos bien formulados (smart), pero ¿son éstos los tipos de objetivos que necesitan para que se comprometa su gente en el camino hacia los resultados deseados?

Tipos de objetivos

Sabemos que los tipos de objetivos se pueden clasificar de varias formas. Los tipos de objetivos por su naturaleza pueden ser generales (encuadran la Visión y el objetivo general) o específicos (necesarios para alcanzar los generales y que expresan cantidad y tiempo). Por la jerarquía, pueden ser estratégicos (definen el rumbo de la organización), tácticos o departamentales (elaborados para áreas de la organización y concretan los estratégicos) y operacionales (comprenden las tareas o actividades de cada área y se establecen en función de los objetivos tácticos o departamentales). Y por el alcance temporal, pueden ser a largo, a medio o a corto plazo.

¿Y cuáles de estos tipos de objetivos son los que más convienen a las organizaciones para implicar y motivar a sus empleados en la consecución de los resultados esperados? Sin duda, hay dos claves importantes que generarán engagement:

  1. La implicación de los empleados en la elaboración de los objetivos.
  1. La repercusión que los objetivos de la empresa tengan en la vida que quieren tener cada uno de los que se ven afectados por ellos.

Tipos de objetivos que implican a los empleados

Atendiendo a la clasificación de los tipos de objetivos que acabamos de hacer más arriba, resulta evidente que no todos los empleados pueden participar en la elaboración de cualquiera de ellos. A los directivos les compete diseñar los objetivos generales y estratégicos. También les compete la formulación de los objetivos departamentales, pero no necesariamente de forma exclusiva: en ellos también pueden participar los profesionales de esos departamentos. De la misma manera que es imprescindible para la consecución de objetivos saber delegar tareas, resulta adecuado implicar a quienes directamente llevan a cabo esas tareas de cada día en la construcción de unos objetivos que van a ser las baldosas del camino cotidiano conjunto. Sólo un directivo con complejo de inferioridad o lleno de inseguridades despreciaría el talento de sus colaboradores, que pueden aportar lo que ven, lo que escuchan y lo que sienten allí donde el ojo del directivo o de la directiva no ve, donde su oído no escucha o donde su cuerpo no llega… Y en último lugar, de entre los tipos de objetivos, los operacionales deberían ser competencia de los empleados, aunque siempre sea bajo la supervisión de los directivos.

Así, los objetivos específicos que implican a los empleados no directivos son los departamentales y los operacionales, tanto a largo como a medio o corto plazo.

Por otro lado, dependiendo de las dimensiones de las empresas, en muchas ocasiones no es viable hacer participar directamente a todos o muchos de los empleados en la elaboración de objetivos. En estos casos, no es imprescindible que los empleados dediquen directamente un tiempo a participar en este diseño; hoy es posible utilizar herramientas (como pueden ser una encuesta de clima laboral o el Diagnóstico del Talento diseñado por IAR) que permitan recoger la información relacionada con necesidades e inquietudes, valores e intereses tanto profesionales como personales. Se trata de integrar en los planes de acción una buena Gestión del Talento de los empleados de las organizaciones.

Tipos de objetivos que repercuten directamente en la vida de los empleados

Los tipos de objetivos que más motivan a las personas en cualquier ámbito de la vida son aquellos que “devuelven” resultados en un periodo de tiempo relativamente pequeño. Es decir, a todos nos mueve ir viendo cómo vamos consiguiendo cosas, cómo se van alcanzado resultados. De ahí la importancia de los objetivos a corto plazo.

En un ambiente profesional de cultura individualista, las personas quieren construir su propia vida, llevar la vida que desean, y hoy más que nunca, la vida que uno quiere ya no se refiere únicamente a la profesión que ejerce: se trata de poder llevar el estilo de vida que uno quiere para sí y los suyos, donde los suyos también son “todos los que forman la sociedad”, en clave de responsabilidad social.

En este sentido, cuando a los empleados se les pide compromiso con los planes de acción de la organización, ya no es suficiente con ofrecer una retribución económica o unos buenos incentivos a cambio. Esto se da por descontado, y mayores niveles de compromiso deberán ir acompañados no sólo de retribuciones mayores, sino de retribuciones que o bien compensen a los empleados por las “pérdidas” en términos de estilo de vida, o bien compensen porque están alineadas con el estilo de vida buscado. Junto a la retribución económica y a los incentivos, hoy en día tiene mucho peso también el buen ambiente de trabajo en términos de confianza, lazos emocionales, conciliación o desafío, por ejemplo.

Por eso, los objetivos que impidan a los empleados llevar el estilo de vida que desean difícilmente lograrán el compromiso que la empresa desea. Es una cuestión de alineamiento empleado / empresa. Si los intereses de un empleado o empleada no están alineados con los de la empresa, puede que no sea un empleado que le convenga. Si, por el contrario, los intereses de la empresa no están alineados con los de los empleados, difícilmente éstos se implicarán realmente con los objetivos a conseguir.

Entonces, ¿qué deben de contemplar los diferentes tipos de objetivos de las organizaciones para que generen engagement? Sean los que sean los tipos de objetivos que integren un plan de acción, conviene que consideren, para la consecución de los resultados deseados, la Gestión del Talento de los empleados (desarrollo, formación, gestión de inquietudes…), la preocupación activa por su bienestar y su felicidad (los estudios demuestran que el bienestar y la felicidad son rentables) y la generación de espacios de creatividad e innovación.

Tipos de objetivos y plan de acción

En una sociedad de cultura individualista, las empresas y organizaciones que quieran optimizar sus resultados habrán de atender a los intereses de sus empleados para integrar en sus planes de acción la promoción de sus vidas en un sentido amplio. Esto implica un cambio de perspectiva y una ampliación del horizonte respecto a lo que tradicionalmente se venía haciendo en las empresas. El cuidado de las personas, la preocupación por su bienestar y felicidad es rentable, y así lo avalan los cada vez más numerosos estudios.

Tener en cuenta los distintos tipos de objetivos a la hora de elaborar un plan de acción permite entender dónde y en qué fases del mismo se puede dar participación a los empleados para que esto sea posible. Desde este ángulo, la elaboración de un plan de acción en las organizaciones cambia para dar cabida de forma estructural a lo que antes quedaba totalmente fuera del ámbito profesional. ¿Cómo elaborar un plan de acción en la empresa actual? De ello nos ocupamos en el próximo artículo.

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