Motivar es la llamada a la acción (“the call to action”) que nos estimula a iniciar comportamientos en el entorno que nos rodea. Suelen citarse las necesidades, los impulsos y los deseos como motivos internos de los comportamientos, mientras que los incentivos, recompensas y refuerzos serían motivos derivados de fuentes externas. ¿Cómo se pueden motivar a las personas y equipos que están bajo la responsabilidad de la Dirección? En las organizaciones no es difícil motivar si se saben manejar los 7 objetivos de la motivación.

Motivar y el arte de cambiar la percepción

Conforme a la perspectiva cognitiva, las expectativas relacionadas con los objetivos previstos y sus comportamientos son la fuente de motivación primaria. Desde este punto de vista, cómo las personas se sienten y qué hacen ante objetivos a conseguir depende del valor con el que conectan al considerar sus consecuencias anticipadamente y al conectar con las causas que les atribuyen. Fuertes expectativas “positivas”, por ejemplo, pueden impulsar a un esfuerzo extra con la esperanza de alcanzar algún resultado deseado. Por otro lado, consecuencias esperadas que sean percibidas como “negativas” llevarán a una actitud evasiva o al desinterés.

Para alcanzar con éxito nuestros resultados, necesitamos la habilidad de mantener suficiente esfuerzo a lo largo del tiempo en relación a un particular plan de comportamiento. En relación a cualquier cambio, los asuntos básicos de motivación implican:

• Que las personas quieran conseguir un resultado diferente.

• Que éstas hayan desarrollado o adquirido las capacidades para conseguir el nuevo resultado.

• Que tengan la oportunidad de aplicar las habilidades necesarias para lograr el nuevo resultado.

Es cierto que se consigue motivar sólo a quien quiere ser motivado. Y también lo es que la capacidad para motivar no se adquiere únicamente por el desarrollo de capacidades para ello, sino que el “poder de motivar” se gana.

“No puedes motivar a quien no quiera ser motivado y no puedes motivar a quien no quiera ser motivado por ti.”

Dicho de otra forma: no es suficiente ni el rol ni la autoridad; no es suficiente ni ser jefe ni tener la responsabilidad de motivar. Se requiere, además, que las personas que se quiere motivar perciban a la Dirección como personas que de verdad están interesadas en ellas. Sin entrar en juicios de valor, podemos, por ejemplo, recurrir a indicadores objetivos que nos presentan impedimentos importantes para generar esta percepción. Uno de ellos es el estrés de los responsables de equipo, jefes de departamento y Directores, pues en un estado estresado difícilmente se puede conectar con el mundo emocional y con las vivencias de las personas de alrededor.

Junto a querer, poder y tener la oportunidad, el modelo de motivación de la Programación Neurolingüística (PNL) muestra cómo la motivación está configurada e influenciada por los valores y las expectativas en relación con las siguientes tres cuestiones:

1. Atracción del resultado. El grado en el que la persona valora las consecuencias o el resultado del cambio.

2. Expectativa acción – resultado. El grado en el que la persona espera que las habilidades o los comportamientos que está aprendiendo o en las que se está interesando produzcan verdaderamente los beneficios deseados en el entorno que constituye su realidad.

3. La propia eficacia percibida. El grado de confianza en la efectividad de uno mismo o en la capacidad para aprender las habilidades o actuar conforme a los comportamientos necesarios para lograr un

Más allá de las diferentes teorías sobre cómo motivar y sobre qué es la motivación, lo que realmente interesa a quienes tienen encomendada la tarea de motivar es cómo motivar a quienes están con ellos todos los días o a quienes están bajo su responsabilidad, ya estén cerca o lejos. Motivar es un arte y sus objetivos o pasos para lograrlo configuran una hoja de ruta que conviene que sea dominada por responsables de RR.HH., Directores, jefes de equipo o departamento y responsables de área, así como por cualquiera que en su vida privada quiera motivar a otros.

Motivar desde la percepción individual

Las normas ISO tratan de asegurar la calidad en las organizaciones. Entre ellas, la Norma ISO 9004 anima a cuidar, además del enfoque a clientes, el enfoque a personas en relación al clima laboral. Ya sabemos que es muy complicado motivar en entornos donde el ambiente de trabajo es malo. Y ya hemos visto cómo no es suficiente con cuidar los factores externos: los motivos internos de los empleados pueden “boicotear” las buenas estrategias motivacionales de las organizaciones incluso aunque éstos motivos sean inconscientes.

Factores o motivos externos como la confianza, lazos emocionales, conciliación, desafíos, remuneración adecuada e incentivos son factores que favorecen el buen clima de trabajo y que motivan a los empleados de forma general  y, aunque no es bueno que falten, a la vez no son suficientes para motivar a las personas: no todos estamos en los mismos momentos vitales ni tenemos los mismos valores ni las misas creencias. De ahí que sea importante generar estrategias para mejorar el clima laboral. La clave está, por tanto, no en los aspectos externos u objetivos, sino en la percepción que cada empleado tiene de ellos. Y esta percepción depende del mapa mental de cada uno, que, entre otras cosas, está afianzado en las creencias y en los valores personales.

Pongamos un ejemplo. Una organización, dado el momento coyuntural del mercado, decide introducir cambios en su estrategia para lo que incorpora nuevos Directores, o para lo que decide llevar a cabo una fusión, a través de la cual se incorporan al sistema organizacional nuevos empleados en diversos rangos jerárquicos. En ambos casos, se producen modificaciones en los procedimientos internos y en los procedimientos hacia clientes y proveedores. Para que tales novedades se lleven a efecto, la Dirección diseña un plan de comunicación interno con la finalidad de explicar hacia dónde va la organización, los nuevos objetivos, y lo que se espera de cada departamento para unos plazos dados. Este plan de comunicación es parte de la estrategia motivacional que la Dirección ha diseñado con la intención de alcanzar unos resultados deseados. Supongamos que la estrategia ha sido ejemplar tanto en el diseño como en su ejecución. Sin embargo, si no se han incluido estrategias de gestión de estados emocionales y mentales, puede que no se logre motivar a unos pocos, a muchos o a casi ningún empleado, pues lo que a éstos les va a motivar principalmente, como ya hemos señalado, es el valor con el que conectan al considerar las consecuencias anticipadamente y al conectar con las causas que les atribuyen. Y todos tenemos experiencia de la fuerza que tiene el “siempre se ha hecho así”.

Insisto una vez más, ahora en la línea de Frederick Herzberg: eliminar los factores que mantienen a los empleados en el estado de insatisfacción no los convierte directa y necesariamente en empleados satisfechos y motivados.

Yo diría que motivar es el arte de encontrar la “palanca de cambio” que genera la conducta o la acción hacia la meta pretendida. Por ser un arte no responde a “recetas” sino a “destrezas”, a habilidades o capacidades. Y habría dos formas principales de motivar:

1. La motivación externa, procedente de una persona o una circunstancia extrínseca: por ejemplo, los responsables de RR.HH. de las organizaciones o la estructura organizacional dada.

2. La motivación interna: ya proceda del esfuerzo de una persona por auto motivarse o proceda del acompañamiento de una segunda persona que, utilizando técnicas adecuadas, ayude a la primera que se quiere motivar o busca la motivación en su entorno laboral o personal. En las organizaciones, sería el caso de responsables de RR.HH. que utilizan el Coaching, la PNL, o expertos en gestión del cambio que utilizan la metodología MCT (Método de la Congruencia del Talento).

Motivar en 7 pasos

El arte de motivar, si bien no atiende a “recetas”, sí que puede desplegarse estableciendo unos objetivos o metas que cumplir en el proceso.

1. Conectar con el mundo emocional de la persona que se quiere motivar.

2. Eliminar los factores de insatisfacción.

3. Encontrar la “palanca de cambio”.

4. Alinear los objetivos personales con los organizacionales.

5. Entrenar la “habilidad del bienestar”.

6. Generar co-responsabilidad.

7. Establecer procedimientos para el feedback que ayuden al seguimiento y a la supervisión.

Algunos beneficios de motivar en 7 pasos

• Eficacia: se atiende a las necesidades reales de cada empleado

• Eficiencia: por ser más eficaz, también es más eficiente, porque se emplean menos recursos de manera poco efectiva.

• Reconocimiento: los empleados tratados desde el “enfoque a personas” y que sienten que sus necesidades personales son atendidas, consideran que su aportación es importante para la organización, pues no son un “número más” al que se dirigen de forma “estándar”, sino que son especiales, como especial es cada empleado de la organización.

• Sentido de pertenencia: generar co-responsabilidad aumenta la implicación y la vinculación con la organización.

• Liberación de talento: el reconocimiento y la pertenencia, así como el bienestar y la satisfacción ayudan a la generación del buen ambiente de trabajo que permite que cada empleado aporte lo mejor de sí e incluso llegue a motivar a los de su entorno laboral.

• Mayor rendimiento: estos beneficios en conjunto, sin duda, generan un aumento del rendimiento.

Motivar, por tanto, es un arte que despliega un proceso de generación de cambio en las personas. Es necesario atender a los motivos externos y eliminar los factores de insatisfacción, aunque no es suficiente, pues es imprescindible la gestión de los aprendizajes fruto de experiencias pasadas, la gestión de las emociones, y la gestión de los estados mentales: valores, creencias y expectativas. Todo ello configura la “fábrica de la realidad” de cada empleado. En el próximo artículo profundizamos en los objetivos para motivar.