El absentismo laboral se ha tratado de combatir de muchas maneras. Tradicionalmente, se empleaban sistemas de control, y hoy se considera que los sistemas de control del absentismo laboral son necesarios pero en absoluto suficientes para reducirlo sensiblemente. Actualmente, se entiende que lo que más puede contribuir a su reducción es analizar en profundidad el clima laboral, detectar las principales causas que están generando descontento en las personas y trabajar para mitigarlas. El secreto está en trabajar con las personas para incrementar su grado de compromiso con la organización.

La estrategia para combatir el absentismo laboral

El trabajo sobre la reducción del absentismo laboral debe formar parte de una estrategia más amplia de transmisión de valores dentro de la organización. Un plan de acción para llevar a cabo esta estrategia puede ser definido como sigue:

Plan de acción contra el absentismo laboral

Control

1. Acciones necesarias, pero no suficientes.
2. Rigurosas, congruentes y justas.

Efectos:

1. Disuasorio en potenciales absentistas.
2. Percepción de justicia en el resto de la plantilla.

Formación / sensibilización

Acciones dirigidas, por una parte, a sensibilizar a la plantilla respecto al impacto negativo del absentismo laboral para la empresa y para ellos y, por otra, a dotar a los mandos de las herramientas necesarias para gestionar y prevenir el absentismo laboral en sus equipos.

• Acciones formativas y de sensibilización partiendo de la noción del empleado como decisor individual que, en un momento determinado, se enfrenta a la decisión de incurrir o no en absentismo: hacerle comprender el valor de su trabajo, erradicar la idea de que «si no voy, no pasa nada, la empresa no se resiente».

• Información a los empleados sobre objetivos (individuales y de equipo).

• Trabajar con los mandos intermedios en varios ámbitos: calidad laboral y compromiso.

Calidad laboral

Acciones dirigidas a generar un clima favorable en las relaciones laborales, que permita implantar medidas de flexibilidad con responsabilidad y crear un entorno de diálogo y conocimiento de circunstancias particulares. Estas medidas pueden actuar como motor de la generación de compromiso.

• Conciliación y flexibilidad con responsabilidad.

• Evitar una cultura presencialista: en los casos en que sea posible, trabajar por objetivos.

• Fomentar en la medida de lo posible la contratación indefinida, para generar expectativas de estabilidad que impulsen el compromiso.

• Valorar y hacer ver la importancia del trabajo desempeñado por cada empleado para la organización.

Compromiso

Acciones dirigidas a mejorar la implicación de los empleados con la empresa, comprendiendo la relevancia de su trabajo y sus objetivos a cumplir.

• Impulsar la responsabilidad y los valores, buscando que cada empleado comprenda la importancia de su trabajo en el desempeño global de la empresa.

• Desarrollar vínculos emocionales entre el mando y su equipo: el compromiso, por lo general, es más fuerte entre personas que con una institución.

• Buscar fórmulas efectivas y equitativas de premiar e incentivar la productividad.

La prevención del absentismo laboral

Manifestaciones del absentismo laboral

El absentismo laboral tiene tres manifestaciones que podemos resumir en:

• Absentismo laboral (en un sentido restringido, que no hay que confundir con la expresión “absentismo laboral” para referirnos al conjunto del fenómeno recogido en este artículo): cuando el trabajador por factores o condiciones laborales, entiende que son desmotivadoras, como son la relación remuneración-trabajo, no siéndole en absoluto satisfactoria; lo cual le conduce a una desmotivación en la realización de sus funciones, o por tareas monótonas, repetitivas y parcializadas que disminuyen, considerablemente, el interés y la motivación, y que le llevan a una situación de alienación, de la que intenta evadirse.

• Absentismo presencial: este absentismo proviene de una situación de falta de presencia física del trabajador en el puesto de trabajo, derivado de situaciones de abuso en la prolongación de bajas por enfermedad, abusos de determinados permisos para casos concretos de necesidades reales por el trabajador y se mal utilizan. Es una situación que afecta a temas legales.

• Absentismo emocional: es un absentismo o ausencia de compromiso y comportamiento desmotivador del trabajador en el puesto de trabajo, son horas de presencia pero con un nivel bajo de productividad, es decir horas de presencia pero de ausencia productiva, se relaciona con el compromiso de los trabajadores en la empresa y con su desempeño.

Cómo identificar éste tipo de absentismo laboral en la organización es una cuestión de una enorme dificultad, dado que, al revés que los otros tipos de absentismo, su manifestación es de carácter puramente emocional, y de forma consciente y segura por el trabajador. Se manifiesta cuando las personas no realizan sus funciones con eficacia y pasan los días de trabajo haciendo lo mínimo posible, podríamos decir “calentando la silla”, y con una actitud desilusionante con la empresa. Así, con esta actitud consciente, se está castigado al entorno con comentarios negativos hacia la misma.

El coste de oportunidad de un trabajador no implicado totalmente en el proyecto organizacional es muy elevado en términos de productividad y especialmente en niveles Directivos de compromiso propio y de sus colaboradores. Este tipo de absentismo, es el que actualmente habría de requerir nuestra máxima atención. Para ello debemos adoptar políticas de búsqueda del compromiso, cuyo eje debe ser el reconocimiento de «lo bien realizado» y la cercanía de la organización a la persona en su faceta personal y profesional.

Por ello, uno de los aspectos en los que debemos ocuparnos actualmente, por constituir una demanda muy sensible de los empleados, es el del equilibrio entre vida profesional y personal.

Otro aspecto que conviene cuidar, es fomentar los aspectos éticos y de responsabilidad personal, que implican valores como la auto motivación y el compromiso; todo ello supone un grado de esfuerzo por las organizaciones y sus directivos en mantener una actitud de responsabilidad y ejemplaridad directiva hacia nuestros colaboradores y que nos permita obtener un alto rendimiento y sumar las voluntades de todos, superando el concepto de horario presencial, de hacer horas por horas, y cambiar nuestra actitud en la búsqueda de mayores niveles de productividad, tanto personal como de rendimiento funcional.

Tenemos que trabajar todos por establecer una cultura de contribución personal y de compromiso y para ello desde el área de gestión de personas debemos tener clara la importancia de las personas en las empresas y con ello la creación de ámbitos laborales sanos y competitivos.

Estrategias de prevención del absentismo laboral

Para combatir el absentismo laboral, el mayor potencial de eficacia se encuentra en el terreno de la prevención. Entre otras cosas, el refuerzo o énfasis exclusivo en la sanción no evita el absentismo, más que en la citada faceta de efecto disuasorio. Es un impacto muy limitado, en comparación con el potencial de las medidas preventivas para mejorar los niveles de absentismo laboral. Además, estas medidas, dirigidas en su mayoría a detectar y paliar posibles carencias en materia de clima laboral o estilos de dirección, tendrán un efecto positivo no sólo sobre el absentismo laboral, sino también sobre otros fenómenos perjudiciales para la empresa como la rotación y, en general, la insatisfacción laboral de los empleados.

Recordemos que las principales causas del absentismo laboral no justificado se resumen en las siguientes:

1. Factores organizacionales (estilo de management, clima laboral).
2. Factores relacionados con la falta de motivación y de compromiso del trabajador.
3. Factores personales (actitud ante el trabajo, circunstancias familiares, etc.).
4. Factores relacionados con la calidad laboral (rigidez de horarios, monotonía, falta de expectativas, estrés laboral).

Según este esquema causal, las estrategias de prevención del absentismo laboral deben girar en torno a los siguientes ejes:

• Impulso del compromiso, a través de:
  • Mejora del clima laboral, detectando posibles fallos a través, por ejemplo, de las encuestas de clima.
  • Comunicación de los objetivos de la empresa a todos los niveles de la organización, haciendo constar la aportación de cada nivel y su relevancia para el logro de los objetivos comunes.

• Mejora de la motivación, a través de:
  • Formación de mandos intermedios, especialmente en lo que se refiere a la gestión de personas y equipos.

• Sensibilización de la dirección, haciendo un esfuerzo para medir el impacto del absentismo laboral en la cuenta de resultados y llamando así la atención sobre una cuestión esencial: el absentismo laboral no es un problema exclusivo del departamento de recursos humanos.

• Mejora de la calidad laboral:
  • En la medida de lo posible, favorecer la puesta en marcha de planes de flexibilidad y conciliación.
  • Identificar posibles situaciones de estrés laboral y tomar las medidas oportunas para su solución.
  • Establecer protocolos de prevención del acoso moral.

El absentismo laboral, por tanto, es un fenómeno que atañe a toda la organización y que conviene combatir sobre todo desde la prevención de los factores que conducen a las manifestaciones del absentismo emocional.