Definición de objetivos y creatividad

Objetivos, proceso y excelencia

Definición de objetivos, creatividad y talento

Definición de objetivos, creatividad y talento

Es posible que todo el mundo dé por hecho y no cuestione la necesidad de la definición de objetivos y de trabajar con ellos. Pero, ¿por qué es tan importante? ¿Para qué hacemos una definición de objetivos cuando comenzamos cada proyecto? Los objetivos forman parte de los criterios que manejamos al desarrollar los proyectos personales o profesionales y, si no hay criterios o no están claros, no se podrá hacer una evaluación correcta y decidir si el proceso puede terminar o no, y la persona o la organización continuarán en un bucle que les impedirá conseguir sus propósitos. ¿De qué depende, entonces, la excelencia en los procesos? Depende de la buena definición de objetivos y de la creatividad.

El desarrollo de un proyecto implica la resolución y transformación de lo que haga falta para alcanzar nuestras metas y solventar problemas diarios. Por eso, junto a la definición de objetivos es irrenunciable el desarrollo de la creatividad. Así, el proceso para alcanzar nuestras metas debe implicar cuatro elementos:

  • Objetivos: tener una representación muy clara del resultado que se quiere obtener. Configuran el “test” junto a los procedimientos de prueba.
  • Pruebas y procedimientos de prueba: contar con evidencias sensoriales que provean retroalimentación (feedback) y permitan saber si avanzamos hacia el resultado deseado o si nos alejamos de él. Cuando estas evidencias se utilizan para contrastar el resultado con lo deseado, estaremos ante el segundo “test”.
  • Opciones: contar con un buen abanico de operaciones o acciones que podamos llevar a cabo para acercarnos al resultado deseado. Cuanto más flexibles y creativos seamos, con más posibilidades contaremos. Configuran la “operación” (“operate”), que transcurre entre el primer test y el segundo.
  • Respuesta: cómo responde la persona que actúa si el objetivo no se alcanza inicialmente. Se trata de ser, de igual forma, lo suficientemente flexibles y creativos también en nuestro comportamiento para poner en práctica las operaciones escogidas. Por eso configuran la realimentación del proceso. Y si se hubiera conseguido el resultado deseado, se produciría la “salida” del proceso (“exit”). Es más que relevante tener en cuenta que la mayor parte de nuestras “respuestas” ante los resultados, son inconscientes, es decir, hábitos, por lo que convendría desactivar los que nos limiten a la hora de alcanzar los objetivos y activar otros más potenciadores. A este propósito nos ayudan el Coaching y la Programación Neurolingüística (PNL).

En el desempeño profesional (y también en ámbitos familiares y sociales), cuando pensamos, establecemos objetivos en nuestra mente (consciente o inconscientemente) y desarrollamos una “prueba”, un test, para saber que hemos alcanzado el objetivo. Si no se ha alcanzado, realizamos una “operación” para cambiar o hacer algo que nos acerque a ello. Cuando nuestros criterios de prueba han sido satisfechos, “salimos” de ese proceso para acometer el siguiente paso.

Siguiendo a Robert Dilts y Judith DeLozier podemos servirnos de la (PNL) para la definición de objetivos y su consecución. La PNL ha aceptado y enriquecido el bucle de realimentación orientado hacia objetivos descrito por Miller, Galanter y Pribram (T.O.T.E.: Test-Operate-Test-Exit), cuyos elementos principales son los cuatro arriba descritos. Conforme a esta estrategia conviene tener en cuenta que la primera fase de prueba o primer test contiene tanto la representación (con imágenes o sonidos o sensaciones) del estado deseado u objetivo como algún tipo de evidencia (también con imágenes o sonidos o sensaciones) que indica progreso hacia dicho objetivo, lo que nos permite hacer el segundo test tras las operaciones o acciones. En otras palabras, para poder llevar a cabo un test efectivo acerca de nuestros resultados, debemos:

  1. Conocer lo que estamos tratando de conseguir (definición de objetivos).
  2. Tener algún tipo de evidencia o marcadores que indiquen si nos estamos moviendo en la dirección adecuada o no.

Definición de objetivos y creatividad

Cuando los objetivos son complejos, como pueden ser los de las organizaciones, conviene que la creatividad sea una capacidad que se desarrolle y a la que se le otorgue la importancia que merece. En la definición de objetivos ayuda identificar y separar tres roles, que pueden ser desempeñados por personas distintas o por las mismas personas en momentos diferentes: el rol del soñador, el rol del realista y el rol del crítico.

Roles creativos para la definición de objetivos

Roles creativos para la definición de objetivos

Al soñador o soñadora se le debe permitir volar y preguntarse qué es posible, qué podemos hacer, adónde podemos ir, y si hay algo nuevo… La persona con el rol de realista habrá de preguntarse cómo podemos llegar allí, cuáles son los pasos concretos para ello, cómo pasamos de donde estamos ahora al sueño. El crítico o la crítica se plantearán si se puede llegar, si falta algo, si los objetivos son suficientemente buenos, si se están cumpliendo los requisitos, si se puede hacer a tiempo… Es muy importante en este proceso que el crítico no sea destructivo.

Solemos decir que “no nos pagan para ser soñadores”, pero si las organizaciones o nosotros mismos no facilitamos que haya un “rincón para soñar” cotidianamente, es muy probable que no persigamos metas muy diferentes y que no obtengamos resultados muy distintos. A nivel personal puede que esto se traduzca en falta de sentido, en insatisfacción vital, pues lo que hemos ido aprendiendo a hacer, a pensar y a ser muchas veces no deja salir la verdadera aspiración que llevamos dentro. A nivel organizacional, esta falta de creatividad conduciría seguramente a una innovación y a una adaptación al cambio y al mercado insuficiente.

Este proceso de creatividad habrá de proveerse de evidencias, como ya he mencionado, que nos permitan focalizar las acciones y realizar un test para saber si nos estamos acercando o alejando de las metas. Ésta es la razón por la que la buena definición de objetivos es tan importante.

La buena definición de objetivos

El establecimiento de metas u objetivos está directamente relacionado con el Alto Rendimiento y con la gestión del talento. El Training en Alto Rendimiento Profesional y en Gestión del Talento capacita a quienes lo llevan a cabo para incorporar los fundamentos de la excelencia en la rutina personal en cualquiera de los ámbitos de desempeño. Y, no obstante, este entrenamiento cobra sentido cuando su aplicación se refiere a objetivos concretos. En esta línea, es necesario distinguir entre, al menos, dos tipos de metas u objetivos: la meta final y la meta de desempeño.

El objetivo final (convertirse en el líder del mercado, ser designado director de ventas, obtener una determinada cuenta clave, ganar la medalla de oro) pocas veces está completamente bajo el control de quien lo persigue; no podemos saber ni controlar lo que harán nuestros competidores.

Por su parte, una meta de desempeño consiste en identificar el nivel de desempeño que a nuestro juicio nos dará más posibilidades de alcanzar la meta final. Esto está en gran medida dentro de nuestro control y, por lo general, proporciona un medio de estimar el progreso. Los ejemplos de metas de desempeño podrían ser que el 95% de la producción pase el control de calidad en la primera prueba, vender 100 artefactos el próximo mes o haber corrido una milla en 4 minutos y 10 segundos para finales del próximo septiembre. Es mucho más fácil comprometerse y asumir la responsabilidad de una meta de desempeño, que está dentro de nuestro control, que hacerlo con una meta final que no controlamos. Siempre que sea posible, conviene que la meta final esté respaldada por una meta de desempeño. La meta final puede proporcionar la inspiración, pero la meta de desempeño especifica lo que habría que hacer.

Cualidades de un buen objetivo

Además de respaldar una meta final (que no está bajo el propio control) con una meta de desempeño (que sí lo está), resulta de gran ayuda que los objetivos sean SMART (inteligentes), PURE (puros) y CLEAR (claros).

Objetivo SMART para la definición de objetivos

Objetivo SMART para la definición de objetivos

Objetivo PURE

Objetivo CLEAR

Objetivo CLEAR

El propósito de un objetivo que tiene la mayoría de estas cualidades es evidente de por sí y no necesita una explicación mayor, aunque se pueden hacer un par de observaciones adicionales.

Si un objetivo no es “realista”, no existe ninguna expectativa por la que apostar, y si no es “desafiante”, no hay motivación. De modo que aquí hay dos condiciones que todas las metas u objetivos deben cumplir.

A la vez, es muy importante enunciar los objetivos por medio de una formulación positiva. ¿Qué pasa si una meta se enuncia en forma negativa, como por ejemplo “no debemos quedarnos en el último puesto de la clasificación regional de ventas”? ¿Dónde se concentraría la atención? ¡En el último puesto de la clasificación, por supuesto! Y si decimos “no penséis en un fracaso”, ¿qué es lo que se nos ocurre? Sin embargo, las negativas se pueden convertir fácilmente en las metas positivas. Por ejemplo: “trataremos de llegar por lo menos a un cuarto puesto en la clasificación”.

Si llevamos a cabo la definición de objetivos respetando estos tres modelos (SMART, PURE y CLEAR), habremos establecido las evidencias que se requieren para la evaluación de resultados. Si, además, desarrollamos y aplicamos nuestro talento por medio de la creatividad, nos situaremos en el camino de la optimización de recursos y resultados.

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