Encuesta de clima laboral

La encuesta de clima laboral: más que un cuestionario

Ante una encuesta de clima laboral, o simplemente cuando alguien hace referencia al clima laboral, es frecuente prensar en si nos llevamos bien entre todos los compañeros del trabajo, en si lo pasamos bien y, cómo no, en un cuestionario. Pero hacer referencia a una encuesta de clima laboral es mucho más que eso: se trata de elaborar un plan de acción en función de los resultados obtenidos a través de una encuesta. Esta herramienta permite conocer y evaluar la percepción de los empleados sobre la organización para implantar medidas de mejora. Y eso es posible porque la encuesta de clima laboral

  • es un generador de nuevas ideas y acciones,
  • emite un mensaje de interés por las opiniones de la plantilla,
  • aumenta el sentimiento de pertenencia a la empresa por parte del empleado
  • y ayuda a anticiparse a problemas en la organización y a detectar causas de rotación, etc.

    Encuesta de clima laboral

    Encuesta de clima laboral

La encuesta de clima laboral resulta muy útil porque a través de la opinión del personal podemos extraer conclusiones acerca de diversos aspectos de la organización. Las investigaciones muestran que el estilo de supervisión del personal por parte de la gerencia o de la dirección determina la percepción de los empleados acerca del clima de la organización. Por otro lado, dicha percepción afecta su desempeño. Y esto siempre sabiendo que la gestión del personal tiende a estar altamente determinada por la cultura local.

El clima de trabajo en las organizaciones

Se puede describir el clima como la cualidad del ambiente interno de una organización que resulta del comportamiento de los miembros y sirve para interpretar situaciones y orientar las actividades de la organización. Desde esta perspectiva, el clima organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo que, al evaluar el clima organizacional se mide la forma como es percibida la organización. Sirviéndose de esta herramienta, la dirección debe ser capaz de analizar y diagnosticar el clima para evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción, iniciar y sostener cambios y seguir el desarrollo de su organización previniendo problemas que puedan surgir. Y nunca será una herramienta de coacción o castigo. Al medir, es importante tener en cuenta que en una organización puede haber varios climas diferentes: puede haber tantos climas como departamentos o unidades, y cuanto más descentralizada esté la organización, más se pueden observar climas diferentes.

Se puede decir que los constituyentes básicos del clima organizacional, y por tanto los constituyentes a medir, se dividen en: comportamientos, estructura de la organización y procesos organizacionales.

Comportamientos: hacen referencia al aspecto individual (actitudes, percepciones, personalidad, estrés, valores y aprendizaje), al aspecto de grupo e intergrupo (procesos, cohesión, normas y papeles), a la motivación (motivos, necesidades, esfuerzo y refuerzo) y al liderazgo (poder, políticas, influencia y estilo).

Estructura de la organización: podemos hablar de macrodimensiones o de microdimensiones.

Procesos organizacionales: se dividen en la evaluación del rendimiento, el sistema de remuneración, la comunicación y la toma de decisiones.

Enfoque para la medición a través de una encuesta de clima laboral

De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización. De ahí que el clima organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

Lo más relevante de éste enfoque, entonces, es que permite obtener, con la aplicación de una encuesta de clima laboral, una visión rápida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos asociados a determinadas estructuras y condiciones de la organización. De acuerdo con su finalidad, conviene que la encuesta de clima laboral se repita cada año, pues no se trata de obtener un diagnóstico puntual, sino de descubrir tendencias.

La encuesta de clima laboral forma parte de la gestión de calidad de la organización

Las organizaciones, sin duda, tienen que tener un enfoque a clientes. Y además no puede faltar el enfoque a personas más allá de los clientes. Ambos enfoques quedan recogidos en las normas ISO. Dentro de la familia de normas ISO 9000, la ISO 9001 se refiere a los requisitos de los sistemas de Gestión de la Calidad, y la norma ISO 9004 hace referencia a las directrices para la mejora del desempeño e invita a los implantadores a ir más allá de los requisitos con nuevas ideas, apuntando a la eficiencia del sistema.

La norma ISO 9001, bajo el enfoque a clientes, se refiere al ambiente de trabajo o clima laboral en los siguientes términos:

La organización debe determinar y gestionar el ambiente de trabajo necesario para lograr la conformidad con los requisitos del producto. […] El término ambiente de trabajo está relacionado con aquellas condiciones bajo las cuales se realiza el trabajo, incluyendo factores físicos, ambientales y de otro tipo (tales como el ruido, la temperatura, la humedad, la iluminación o las condiciones climáticas).” (ISO 9001, 6.4)

La norma ISO 9004, por su parte, se desarrolla bajo el enfoque a personas. Según ésta, la dirección debería desarrollar el sistema de gestión de la calidad de la organización para asegurarse de que se orienta a la satisfacción del cliente, así como a las necesidades y expectativas de otras partes interesadas pertinentes. (ISO 9004. 4.1) La alta dirección, para lograr el éxito sostenido, conforme a ISO 9004, 4.2, entre otras cosas, debería:

  • Identificar todas sus partes interesadas pertinentes, evaluar sus impactos individuales potenciales sobre el desempeño de la organización, así como determinar la manera de satisfacer sus necesidades y expectativas de modo equilibrado.
  • Comprometer continuamente a las partes interesadas y mantenerlas informadas acerca de las actividades y planes de la organización.
  • Evaluar regularmente el cumplimiento de sus planes y procedimientos vigentes y tomar las acciones correctivas y preventivas apropiadas:
  • Asegurarse de que las personas en la organización tienen oportunidades de aprender en su propio beneficio, así como para mantener la vitalidad de la organización, y
  • establecer y promover procesos para la innovación y para la mejora continua.

Entre las partes interesadas a las que se refiere esta norma (ISO 9004, 4.4) se encuentra el personal de la organización. La satisfacción de sus necesidades y expectativas contribuye al logro del éxito sostenido.

 

Partes interesadas en una organización

Partes interesadas en una organización

 

El clima laboral y los objetivos de la organización

Las personas son un recurso significativo de toda organización, y su plena participación potencia su capacidad de crear valor para las partes interesadas. La alta dirección debería, a través de su liderazgo, crear y mantener una visión compartida, valores compartidos y un ambiente interno en el que las personas se puedan involucrar plenamente en el logro de los objetivos de la organización. Dado que las personas son uno de los recursos más valiosos y más críticos, es necesario asegurarse de que su ambiente de trabajo fomenta el crecimiento personal, el aprendizaje, la transferencia de conocimientos y el trabajo en equipo. (ISO 9004, 6.3.1)

El clima de trabajo y la motivación

La dirección es la encargada de motivar a las personas para que comprendan la relevancia y la importancia de sus responsabilidades y actividades en relación con la creación y provisión de valor para los clientes y otras partes interesadas. ISO 9004, 6.3.3 expone que, para aumentar la participación y motivación de las personas que la integran, la organización debería considerar actividades tales como:

  • Desarrollar un proceso para compartir el conocimiento y utilizar la competencia de las personas, por ejemplo, un esquema para recopilar ideas para la mejora.
  • Introducir un sistema de reconocimiento y recompensa adecuado, basado en evaluaciones individuales de los logros de las personas.
  • Establecer un sistema de calificación de habilidades y planes de carrera, para promover el desarrollo de las personas:
  • revisar continuamente el nivel de satisfacción y las necesidades y expectativas de las personas, y
  • proporcionar oportunidades para realizar tutorías y adiestramiento profesional (coaching).

El clima de trabajo y el éxito sostenido

La organización debería proporcionar y gestionar un ambiente de trabajo adecuado (ISO 9004, 6.6) para lograr y mantener el éxito sostenido de la organización y la competitividad de sus productos. Un ambiente de trabajo adecuado, como combinación de factores humanos y físicos, debería incluir la consideración de:

  • Métodos de trabajo creativos y oportunidades para una mayor participación, para desarrollar el potencial de las personas de la organización.
  • Reglas y orientación de seguridad y el uso de equipos de protección.
  • Ergonomía.
  • Ubicación del lugar de trabajo.
  • Instalaciones para las personas de la organización.
  • Maximización de la eficiencia y la minimización de los residuos, el calor, la humedad, la iluminación, la circulación del aire y la higiene, la limpieza, el ruido, la vibración y la contaminación.

Plantilla para una encuesta de clima laboral

La conclusión clara de todo lo expuesto es que la encuesta de clima laboral es una herramienta necesaria para la elaboración de un plan de acción que conduzca a la organización al éxito sostenido. En el Instituto de Alto Rendimiento hemos elaborado una plantilla que te permita guiar a tu organización hacia dicho plan de acción. Si te interesa, puedes descargártela en formato PDF.

Descárgate el archivo

Descárgate el archivo

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *

Puedes usar las siguientes etiquetas y atributos HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>