Objetivos a corto plazo

Una de las capacidades más asombrosas y a la vez más fructíferas del ser humano es la capacidad de soñar. Soñar el mundo que deseamos nos permite imaginar para crear, para construir lo que deseamos, para nosotros y para los demás… Y, si lo puedes imaginar, lo puedes conseguir… La realidad general de las organizaciones no se rige por reglas diferentes a las del mundo; tanto es así que “las metas son sueños con fecha.” Cuando en las organizaciones nos planteamos hacia dónde vamos y qué es lo que queremos conseguir, estamos poniendo fecha a los sueños, a la realidad que imaginamos. Un objetivo organizacional es una situación deseada que se quiere alcanzar; es la representación de la organización en el futuro. Si imaginaras tu sueño con fecha, ¿qué verías…, qué escucharías…, qué sentirías…? Puedes responder a estas preguntas ahora mismo… y ponerles fecha: ¿cuándo te parece que ese sueño puede haberse hecho realidad? Los objetivos a corto plazo que te propongas o que se proponga la organización generarán la acción, la motivación, el compromiso y el rumbo necesarios para que los sueños se hagan realidad…

Un sueño sin objetivos a corto plazo puede ser una pesadilla

En ocasiones, los extremos de las situaciones aportan pocos beneficios en término de consecución de metas. Hay personas u organizaciones muy soñadoras a las que les cuesta “poner los pies en la tierra” y traducir sus sueños en objetivos a corto plazo y también a medio y a largo plazo. En el otro extremo, encontramos organizaciones o personas que viven ejecutando acciones, logrando pequeñas metas diarias, “siempre haciendo”, y, sin embargo, no saben hacia dónde van, cuál es el rumbo al que se encaminan sus acciones.

A lo largo de mi experiencia profesional, me he visto involucrado en organizaciones afincadas en los dos extremos. En el primero de los casos, he trabajado como parte de un equipo de alto rendimiento de especialistas en desarrollo de productos de formación. Junto al éxito del proyecto, destacó la aparición y el progresivo aumento de la falta de motivación y del compromiso por dos razones principales: la primera fue que el “sueño» no llegó a especificarse de manera que fuese compartido por todo el equipo; la segunda, la inexistencia de objetivos a corto plazo que conectaran la acción con el sueño. Además, los objetivos a corto plazo que manejábamos no cumplían con sus características más básicas, como que se puedan medir y que sean realistas. Una de las consecuencias fue trabajar durante cinco años “haciendo lo mismo” y manteniendo reuniones poco eficaces.

Otra de mis experiencias tuvo lugar en una organización situada en el extremo del hacer y no tanto del soñar. Durante esos años también formé parte de un equipo de especialistas para aportar en el ámbito del desarrollo personal. Las planificaciones nunca faltaron y los objetivos a corto plazo siempre estuvieron presentes, y el grado de consecución era alto o muy alto. Sin embargo, al igual que en el caso anterior, la desmotivación y la falta de compromiso eran una constante, aunque las razones eran diferentes: faltaba el sueño, la realidad deseada, soñada, que se plasmara en todos aquellos objetivos a corto plazo. La consecuencia es que daba un poco igual lo que se hiciera, pues no había un rumbo que seguir. Y, como no había rumbo, ¿para qué cambiar? Se seguía haciendo lo que se venía haciendo sencillamente porque “siempre se ha hecho así”.

El valor añadido de los objetivos a corto plazo

En muchas ocasiones, a pesar de que los objetivos no pueden faltar para alcanzar resultados, no son tan relevantes en cuanto a la meta que representan sino en cuanto a las acciones que generan. Sin acción no hay resultado. Este principio es bien entendido en el Coaching. Encaminarse hacia un objetivo concreto implica poner en marcha una multitud de variables y recursos que, a veces sin saberlo, generan nuevas opciones, abren puertas desconocidas anteriormente, provocan un desarrollo personal, estructural y de producto o servicio, e incrementan la innovación. Por eso, los objetivos llevan consigo un valor añadido que no debería considerarse como algo insignificante o meramente colateral, sino como algo inherente que permite recorrer el camino hasta la meta soñada, hasta la situación deseada.

Este valor añadido de los objetivos a corto plazo, y que igualmente se manifiestan en los objetivos a medio y largo plazo, se plasma en algunos beneficios como los siguientes:

• Los objetivos permiten enfocar esfuerzos hacia una misma dirección.
• Sirven de guía para la formulación de estrategias.
• Sirven de guía para la asignación de recursos.
• Sirven de filtro para la elección y jerarquización de tareas o actividades a realizar.
• Permiten evaluar resultados al comparar lo obtenido con los objetivos propuestos y, de ese modo, medir la eficacia o productividad de la organización, de cada área, de cada grupo o de cada trabajador, o la rentabilidad de productos y servicios.
• Generan coordinación, organización y control.
• Generan participación, compromiso y motivación y, al alcanzarlos, generan satisfacción.
• Los objetivos revelan prioridades.
• Producen sinergia.
• Disminuyen la incertidumbre.

Características de los objetivos

Dado este valor añadido de los objetivos, tanto los que sean a largo o a medio, como los objetivos a corto plazo, conviene que reúnan unos requisitos que los conviertan en verdaderas herramientas al servicio de la Visión y la Misión de la organización. Así, los objetivos han de ser:

• Medibles. Deben ser mensurables, cuantitativos y ligados a un límite temporal.

• Claros. Su definición debe ser clara, entendible y precisa, sin margen para la confusión o la interpretación.

• Alcanzables. Deben estar dentro de las posibilidades de la organización, teniendo en cuenta la capacidad y los recursos (humanos, financieros, tecnológicos, etc.) con los que se cuenta, así como la disponibilidad del tiempo necesario para cumplirlos, tanto de la organización como de las personas concretas que llevarán a cabo las acciones.

• Desafiantes. Deben ser retadores (que es compatible con ser realistas), significar un desafío. Objetivos poco ambiciosos (o que sucederán de todas formas) no son de mucha utilidad ni resultan motivadores. No obstante, como estrategia, puede resultar estimulante elaborar objetivos fáciles al principio para afianzar el camino y no abandonarlo demasiado pronto.

• Realistas. Y también razonables. Han de tener en cuenta las condiciones y circunstancias del entorno.

• Coherentes. Deben estar alineados y ser coherentes con otros objetivos, al igual que con la Visión, la Misión, las políticas, la cultura y los valores y convicciones de la empresa.

Los objetivos a corto plazo

Los diferentes tipos de objetivos con los que nos podemos encontrar se pueden clasificar conforme a su naturaleza, a la jerarquía y al alcance en el tiempo.

Objetivos según su naturaleza:

• Objetivos generales. La Visión de la organización se encuadra aquí, y representa su principal objetivo general.
• Objetivos específicos. Son necesarios para alcanzar los generales y expresan cantidad y tiempo.

Objetivos según la jerarquía:

• Objetivos estratégicos u organizacionales. Consideran a la organización como un todo y definen el rumbo de ésta. Son formulados por los dueños o los altos directivos. Normalmente son generales y de largo plazo, de manera que cada objetivo estratégico requiere una serie de objetivos tácticos.
• Objetivos tácticos o departamentales. Son elaborados para áreas o departamentos por los directivos o gerentes de la organización. Normalmente son de mediano plazo y se establecen en función de los objetivos estratégicos. A su vez, cada objetivo táctico o departamental requiere de varios objetivos operacionales.
• Objetivos operacionales. Comprenden las tareas o actividades de cada área. Son formulados por los gerentes o responsables de área. Normalmente son objetivos a corto plazo y específicos, y se establecen en función de los objetivos tácticos o departamentales.

Objetivos según el alcance temporal:

• Objetivos a largo plazo. Generalmente se formulan para un máximo de cinco años y un mínimo de tres.
• Objetivos a medio plazo. Por lo general, para un periodo de uno a tres años.
• Objetivos a corto plazo. Para un plazo no mayor de un año.

La importancia de los objetivos a corto plazo

Una vez hechas estas distinciones, estamos en condiciones de, por un lado, saber a qué nos referimos con objetivos a corto plazo. No es únicamente una cuestión de limitación temporal, sino que estamos ante objetivos específicos y operacionales elaborados para un plazo inferior a un año o para un año como mucho.

Y, por otro lado, podemos darnos cuenta de su importancia. En el momento de la planificación, considerar metas a un año vista puede parecer muy lejano. Junto a esto, en ocasiones parece que las grandes metas vienen formuladas desde el medio y el largo plazo y no por los objetivos a corto plazo. Aun así, los objetivos a corto plazo son los fundamentos del éxito de la organización y de las personas. Los objetivos a corto plazo, específicos y operacionales, representan los pequeños pasos, a veces casi invisibles, que, mientras se están dando, no parecen especialmente relevantes, pero que, sin embargo, al pasar el periodo de tiempo para el que fueron formulados, permiten darse cuenta de los grandes cambios conseguidos al ser considerados en su conjunto. Y no sólo esto, también permiten obtener feedback para poder evaluar y saber si ha habido aciertos o no y para saber si se está manteniendo el rumbo o no. Los objetivos a corto plazo únicamente tienen sentido si están vinculados al rumbo marcado por los objetivos departamentales y estratégicos. A la vez, los objetivos a corto plazo son “la carne y los huesos” de los objetivos generales, de los sueños… Otorgar el reconocimiento y la importancia que merecen a los objetivos a corto plazo es asegurar el éxito de los proyectos de las organizaciones y de las personas.

Dada la importancia de los objetivos a corto plazo, conviene hacer nuestras varias claves para utilizarlos de manera adecuada. En ello nos adentramos en el artículo: Corto plazo: objetivos y 7 claves eficaces.